Avant de se lancer dans le recrutement d’un nouveau membre de votre équipe, il est important de bien définir votre processus de recrutement. La transparence sur ces différentes étapes est très importante pour le futur candidat afin de l’aider à se préparer.
1. Analyse et rédaction du besoin
La première et la plus importante des étapes est celle de l’analyse du besoin. Autrement dit, quelles sont les raisons concrètes qui font que vous souhaitez recruter un nouvel employé dans votre entreprise ?
Cette question est très importante et vous permettra de définir ensuite la liste des missions précises de votre futur collaborateur. À partir de cette liste vous pourrez ensuite définir des compétences clés afin de mieux cibler votre recherche.
Afin de définir clairement les enjeux et l’objectif du poste, n’hésitez pas à réunir les RH ainsi que les managers en charge du projet afin de s’aligner sur différents points tels que le salaire, les missions, les dates souhaitées, etc.
2. Publication du besoin
La deuxième étape est tout autant importante que la première et peut grandement conditionner la réussite de votre recrutement. Nous parlons bien sûr de la diffusion de votre offre.
Il est primordial de bien choisir les différents sites sur lesquels vous souhaitez mettre en avant votre offre. Ce choix est évidemment complexe car de nos jours, rares sont les sites de recrutement complètements gratuits. L’enjeu est donc de bien choisir entre les “gros” sites généralistes et les petits jobboards spécialisés. Tout dépendra du niveau de complexité du profil recherché.
Ensuite, vous pourrez aussi faire face à 2 possibilités : devez-vous internaliser ou externaliser ce recrutement ? Qu’est-ce que cela signifie ?
– Si vous l’internaliser, vous vous chargez vous-même de publier votre offre sur différents sites ainsi que de sélectionner les meilleurs candidats.
– Si vous l’externaliser, vous missionner une autre entreprise d’effectuer cette tâche à votre place.
3. Sourcing de candidats
Si vous souhaitez internaliser votre recrutement, une alternative aux jobboards traditionnels est de sourcer soi-même les candidats. Pour cela plusieurs méthodes s’offrent à vous :
– Mettre en place un programme de cooptation au sein de votre entreprise.
– Recherchez par vous-même sur les moteurs de recherches gratuits à l’aide notamment des opérateurs booléens (AND, OR…). Ces derniers fonctionnent sur Google ou Bing par exemple. Pour plus d’infos et d’astuces sur les différentes méthodes de sourcing, consultez notre article dédié sur notre blog.
4. Entretien(s) d’embauche
L’étape du ou des entretiens doit être défini longtemps en avance. Afin de choisir le nombre d’entretiens, vous devez donc vous poser certaines questions :
- Le poste nécessite-t-il plusieurs tours d’entretiens ?
- Combien de vos collaborateurs devront rencontrer le potentiel candidat ?
- Prévoyez-vous de faire passer un test au candidat ?
Toutes ces questions vous permettront de définir un processus de recrutement clair. Par exemple, si vous recruter un ingénieur expérimenté, votre processus de recrutement pourrait ressembler à ceci :
- 1er entretien téléphonique avec le service RH afin de valider les motivations, valeurs et disponibilité.
- 2ème entretien avec des opérationnels (futur N+1) afin d’échanger sur les expériences du candidat et discuter de ses futures missions.
- 3ème entretien avec potentiellement le n+1 ainsi que le n+2 afin de faire valider le choix du candidat par plusieurs collaborateurs
- Test technique afin d’évaluer ses compétences de manière concrète.
Évidemment, ce schéma d’entretiens est indiqué à titre indicatif. Il est juste important de bien définir en amont le nombre d’entretiens afin de pouvoir faire le choix parfait.
5. Test(s) technique(s)
Cette étape est évidemment facultative et dépendra du niveau de technique requis pour le poste. Plus vous aurez besoin de compétences techniques pointues pour votre poste, plus cette étape sera importante au sein de votre processus de recrutement.
Cette étape est souvent nécéssaire dans le cadre du recrutement d’un développeur ou d’un ingénieur.
Le test technique peut prendre plusieurs formes. Il peut être :
- Un “devoir maison” : le test est à réaliser chez soi et à rendre plusieurs jours plus tard. Cela permet aussi de réellement jauger la motivation du candidat.
- Un “test sous pression” : le test est à réaliser dans les locaux de votre entreprise et peut durer quelques heures. Cela permet de juger précisément des compétences techniques du candidat.
6. Choix du candidat
Une fois la recherche, la sélection, et les entretiens réalisés, vient donc l’étape qui peut-être la plus prise de tête : le choix final du candidat. Il est rare d’avoir un seul candidat passant les différents tours d’entretiens. Faire un choix est donc obligatoire !
Sur quels critères se baser lorsque 2 candidats semblent très proches ?
Le critère principal reste évidemment les compétences professionnelles démontrées pendant les différents entretiens. Si malgré tout, vous estimez que les 2 candidats pourraient réaliser aussi bien la mission, n’hésitez pas à prendre celui qui à un peu plus d’expérience dans votre industrie par exemple.
Afin de faire le bon choix, gardez bien en tête les prétentions salariales du candidat. Sont-elles alignées avec le budget que vous êtes prêt à mettre pour ce poste ? Si la différence est trop grande, cela va évidemment sembler compliqué.
7. Préparer l’Intégration du candidat dans l’équipe
La dernière étape n’est pas la plus complexe, mais elle est tout autant importante. La première impression du candidat en arrivant dans l’entreprise est primordiale.
Préparez donc à votre nouvel arrivant des formations sur vos manières de travailler, des explications sur les différents métiers présents au sein de son équipe ou département, etc.
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