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Que vous travailliez dans une société de conseil ou dans un grand groupe, la cartographie des métiers en interne est une étape primordiale pour votre développement ainsi que celui de vos collaborateurs. De plus en plus répandue dans la gestion des ressources humaines (GRH), elle permet d’avoir une vision globale des différents métiers au sein d’une organisation, de les classer et de les décrire de manière à faciliter la gestion des carrières et le développement des compétences.
Découvrez tous les avantages à définir votre cartographie des métiers ci-dessous 👇
Qu’est-ce qu’une cartographie des métiers ?
Comme son nom l’indique, la cartographie des métiers correspond à une représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes au sein de votre entreprise. Cette pratique est souvent pilotée par la Direction des Ressources Humaines (DRH) ou le service RH, en collaboration avec les managers opérationnels. Elle permet de mieux anticiper les besoins de l’entreprise en termes de compétences et de planifier les recrutements en conséquence.
Pour faire simple, la cartographie des métiers s’inscrit dans une politique RH globale qui vise à valoriser le capital humain de l’entreprise. Elle permet d’identifier les compétences nécessaires pour chaque poste et de définir un référentiel commun pour l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, chaque collaborateur peut identifier son parcours professionnel au sein de l’entreprise et développer les compétences nécessaires pour évoluer.
Cette représentation peut prendre en compte plusieurs grandes catégories de métiers, puis intégrer des sous-catégories au sein de chaque catégorie afin d’être le plus représentatif de la réalité.
Voici un exemple, très simplifié, d’une cartographie des métiers :
Cartographie des emplois :
- Ingénierie
- Ingénierie Mécanique
- Ingénierie Électronique
- …
- Achats
- Acheteur de prestations intellectuelles
- Acheteur matériaux
- …
- Marketing
- Chargé de fidélisation CRM
- Chargé de campagnes d’acquisition
- …
- Commercial
- Commercial avant-vente
- Commercial terrain
- …
- Finance
- CFO
- Comptable
- …
- Support
- Chargé de clientèle
- …
Une fois votre cartographie des métiers réalisée, nous vous conseillons d’aller encore plus loin en réalisant à présent une cartographie des compétences.
C’est-à-dire que pour chaque métier présent dans votre cartographie, vous allez lister toutes les compétences requises, ou bonnes à avoir. Cela peut aussi bien être des “soft skills” que des “hard skills”.
Pour en savoir plus sur le sujet, découvrez notre article sur la cartographie des compétences.
Enjeux et intégration de la cartographie des emplois dans votre stratégie GPEC
Qu’est-ce que la GPEC ?
GPEC est un acronyme signifiant Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences. Elle permet de piloter la cartographie des métiers et d’anticiper les évolutions de l’entreprise et de mettre en place un plan de formation pour développer les compétences des collaborateurs en fonction des besoins de l’entreprise.
La définition de sa stratégie GPEC est très importante car elle permet d’anticiper une création de poste, de favoriser des mobilités en interne ou bien de déceler des besoins en formation pour certains de vos collaborateurs.
La gestion des carrières est un volet important de la cartographie des métiers en suivant l’évolution professionnelle des collaborateurs et en définissant des parcours professionnels adaptés à chaque profil. La gestion des carrières peut être accompagnée d’une gestion salariale pour récompenser les compétences acquises.
Favorisez les mobilités internes
L’un des enjeux primordiaux suite à une réalisation efficace et de votre cartographie des métiers et des compétences est de pouvoir favoriser la mobilité interne plutôt que le recrutement pour certains postes.
En effet, le coût d’un recrutement est très important et le risque de se tromper reste malgré tout assez élevé. Une mobilité interne est beaucoup moins risquée, le collaborateur partage déjà vos valeurs et est déjà bien intégré au sein de l’entreprise.
Ainsi, la cartographie des métiers permet de mettre en place des référentiels de compétences et de qualifications pour chaque métier, ce qui facilite la mise en place de parcours professionnels pour les collaborateurs. En identifiant les compétences et les profils des collaborateurs, la cartographie des métiers peut aider les managers à identifier les besoins de l’entreprise en termes de compétences et à mieux cibler les recrutements. Cela facilite également l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle en identifiant les formations nécessaires à leur montée en compétences.
Voilà donc pourquoi il est très important de bien réfléchir à sa stratégie GPEC ainsi qu’à sa mise en place.
Améliorez le staffing de vos projets
Dans le cas d’une société de conseil, la stratégie GPEC aura pour objectif principal d’améliorer le staffing de vos différents projets. Cette étape est cruciale pour décrocher de nouveaux projets ou bien pour fidéliser vos clients.
En listant toutes les compétences, qualités, projets réalisés de vos consultants, ainsi que leurs disponibilités, vous serez beaucoup plus apte à trouver le projet qui leur correspond le plus. Cela les rendra plus heureux et par conséquent plus performant, c’est gagnant-gagnant !
Accélérez les processus de formation
En identifiant les écarts de compétences entre vos employés, vous pouvez anticiper leurs besoins en formation et proposer des solutions de développement professionnel adaptées. La mise en place d’une cartographie des emplois et des compétences peut également contribuer à renforcer la marque employeur de votre entreprise en montrant votre engagement envers la professionnalisation et le développement de carrière de vos collaborateurs. Elle peut également améliorer la gestion de la mobilité professionnelle et interne en facilitant les mutations et les transitions de carrière. En outre, cela peut aider à définir une politique de rémunération et de gestion des compétences qui favorise l’engagement et la satisfaction des employés.
Pour maximiser les avantages de la cartographie des emplois et des compétences, il est important de l’intégrer à votre stratégie d’entreprise et à vos processus de recrutement. En travaillant avec un cabinet de conseil en ressources humaines expérimenté, vous pouvez mettre en place des politiques de ressources humaines efficaces et des processus de gestion des carrières qui répondent aux besoins de votre entreprise et de vos collaborateurs. L’évaluation régulière des compétences et la gestion des relations sociales sont également des éléments clés pour assurer la réussite de votre politique de gestion des compétences et des carrières.
En intégrant cette pratique à votre stratégie GPEC, vous pouvez accélérer les processus de formation, favoriser l’employabilité de vos collaborateurs et améliorer la gestion de la mobilité professionnelle. Avec une politique de ressources humaines efficace et un management des compétences adéquat, vous pouvez positionner votre entreprise comme un employeur de choix et attirer les talents les plus compétents.
Déployez une plateforme interne de gestion des talents et des compétences
Bien entendu, n’oubliez pas ce point fondamental : la cartographie des métiers doit être accompagnée d’un dialogue social constructif pour être efficace. Les collaborateurs doivent être impliqués dans cette démarche et doivent pouvoir exprimer leurs besoins et leurs attentes en matière de développement des compétences et d’évolution professionnelle. L’entretien annuel est un moment privilégié pour échanger sur ces sujets.
Mais si vous êtes arrivé jusque-là, vous êtes probablement déjà convaincu de l’intérêt de réaliser une cartographie des métiers et des compétences de vos collaborateurs. Cependant, vous vous posez peut-être une question…
Comment faire en sorte que la cartographie des métier et des compétences réalisée puisse facilement être mise à jour et visualisable afin d’en tirer des conclusions ?
Même si des alternatives simple telles qu’un fichiers excel ou bien une base de donnée sous Access existent, ce ne sont clairement pas des solutions envisageables pour des grands groupes.
La solution la plus efficace reste de développer et déployer votre propre plateforme interne de gestion des talents. En développant une telle plateforme, vous pourrez facilement recherchez parmi les compétences de vos collaborateurs grâce à un moteur de recherche, ou bien fournir une interface à vos collaborateurs pour qu’ils mettent à jour directement leur profil.
Évidemment, ne perdez pas de temps à faire développer de A à Z votre plateforme. Des solutions SaaS vendues en marque blanche vous permettent de déployer une plateforme de gestion des talents clés-en-main très rapidement. C’est notamment le cas de Kicklox Platform !
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