Qu'est-ce que la GPEC ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une méthode clef en gestion des ressources humaines. Elle permet aux entreprises d’anticiper et de mieux gérer l’évolution de leurs effectifs. De plus, elle aide à identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques à court, moyen et long terme.
La GPEC se base sur une analyse fine des besoins en compétences, tout en prenant en compte les évolutions de l’entreprise. Cela permet de former les collaborateurs et de les préparer aux challenges futurs. Ainsi, la GPEC facilite l’adaptation des effectifs aux nouvelles réalités du marché, en prévoyant les besoins de recrutement ou de formation.
Cette méthode de gestion des ressources humaines est indispensable pour garantir la compétitivité à long terme d’une organisation. Par conséquent, la GPEC aide à aligner les compétences des employés avec les priorités stratégiques de l’entreprise. Elle permet également de réduire les risques liés à la pénurie de compétences et d’assurer une gestion plus agile des talents.
Pourquoi mettre en place une stratégie GPEC ?
Mettre en place une stratégie GPEC est essentiel pour les entreprises qui souhaitent anticiper les évolutions futures. En effet, dans un environnement incertain, il est crucial de prévoir les besoins en compétences et en emplois. La GPEC permet d’adapter les effectifs aux défis futurs en prenant en compte les évolutions internes et externes de l’entreprise.
Ainsi, la GPEC aide les organisations à mieux comprendre les changements dans le marché du travail et à adapter leur stratégie RH. Elle offre une vision à long terme des compétences nécessaires et des emplois futurs, et permet de réduire les risques liés aux pénuries de talents. De plus, en anticipant ces besoins, l’entreprise peut mieux gérer les mobilités internes et la formation continue de ses collaborateurs.
L’une des étapes clés de la stratégie GPEC est la mise en place d’un plan d’action. Ce plan vise à répondre aux futurs besoins de l’entreprise en termes de compétences spécifiques et de ressources humaines. Il permet également de fixer des objectifs clairs pour l’évolution des effectifs et des compétences nécessaires.
Qui met en place la GPEC et qui sont les intervenants ?
La mise en place d’une stratégie GPEC implique plusieurs acteurs au sein de l’entreprise. Bien que l’équipe RH joue un rôle central, elle ne peut pas y parvenir seule. En réalité, tous les acteurs de l’entreprise doivent être impliqués pour assurer la réussite de la GPEC.
Les membres de la direction sont essentiels, car ils définissent les orientations stratégiques et veillent à ce que la GPEC soit alignée avec les objectifs globaux de l’entreprise. Ils apportent une vision claire des besoins futurs et des évolutions prévues dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.
L’équipe RH est responsable de la conception, de la mise en œuvre et du suivi de la stratégie GPEC. Elle collecte les données nécessaires, analyse les besoins de compétences et coordonne les actions avec les autres départements. Cependant, l’équipe RH doit travailler en étroite collaboration avec les managers.
Les managers jouent un rôle clé, car ils sont au contact direct des collaborateurs et comprennent les compétences nécessaires dans leur domaine. Ils contribuent donc à l’identification des besoins en compétences spécifiques et à la mise en place des plans de formation.
Les représentants du personnel sont également impliqués dans la mise en place de la GPEC, car ils assurent la représentation des intérêts des salariés. Leur rôle est de veiller à ce que le processus soit équitable et conforme aux droits des travailleurs.
Enfin, les collaborateurs eux-mêmes doivent participer activement à la GPEC, en exprimant leurs besoins de formation et en indiquant leurs aspirations professionnelles. Leur engagement est crucial pour le succès de la stratégie.
Quels sont les avantages de la GPEC ?
Les avantages de la GPEC sont nombreux et apportent une réelle valeur ajoutée à l’entreprise. Tout d’abord, la GPEC optimise le recrutement en permettant d’identifier les compétences nécessaires à long terme. Grâce à une vision claire des besoins futurs, l’entreprise peut anticiper ses recrutements et éviter ainsi toute pénurie de talents.
En outre, la GPEC facilite la transmission des savoirs et des compétences clés au sein de l’entreprise. Cette démarche permet de préserver les connaissances stratégiques et d’assurer la continuité des compétences à travers les générations de collaborateurs. En assurant un transfert fluide des savoirs, l’entreprise renforce sa résilience et sa compétitivité.
La GPEC favorise également la mobilité interne en identifiant les opportunités de développement pour les collaborateurs. Cela permet aux employés d’évoluer au sein de l’entreprise tout en répondant aux besoins changeants de l’organisation. En outre, cela améliore l’engagement des collaborateurs, qui voient des perspectives d’évolution professionnelle.
La gestion de la pyramide des âges est également un avantage majeur de la GPEC. Elle permet de prévoir les départs à la retraite et de planifier les recrutements ou formations nécessaires pour maintenir un équilibre entre les générations. Cette gestion proactive aide à éviter les pénuries de compétences et à assurer une transition fluide des effectifs.
En résumé, la GPEC permet à l’entreprise de mieux gérer son capital humain en anticipant les besoins futurs et en renforçant sa flexibilité organisationnelle. Cela optimise les processus de recrutement, favorise la mobilité interne, et permet une gestion efficace de la pyramide des âges et des compétences clés.
Comment mettre en place une stratégie de GPEC ?
Étape 1 : Élaborer une stratégie GPEC en lien avec la stratégie de l’entreprise
Les membres de la direction définissent la stratégie de l’entreprise et l’adaptent constamment à l’environnement (interne et externe). Leur présence est donc obligatoire lors de l’établissement du plan de lancement de la GPEC. Lors de ce lancement, un travail commun est réalisé entre la direction et l’équipe RH pour réaliser une esquisse de ce qui pourrait être la stratégie GPEC.
Les représentants du personnel sont conviés à la table des dirigeants afin d’affiner la stratégie GPEC en veillant à la bonne prise en compte des attentes du personnel ainsi que les mesures d’accompagnement à appliquer durant tout le process.
Suite à cela une dernière chose est prise en compte : L’avis des salariés opérationnels.
Une présentation des changements que la GPEC entrainera sera faite aux collaborateurs. Les collaborateurs et les managers pourront donner leurs avis d’un point de vue opérationnel, apportant ainsi des améliorations, des points de vigilance.
Étape 2 : Faire un diagnostic des ressources actuelles de l’entreprise en matière de GPEC
Nous entrons dans le cœur de la GPEC, avant toute chose… Il est nécessaire d’établir un bilan des ressources que possède l’entreprise. Nous parlons ici d’emplois, d’effectifs, de compétences. Pour ce faire, un travail quantitatif et qualitatif est nécessaire. L’équipe RH ainsi que les managers travaillent en collaboration. Les managers avec leurs pieds dans l’opérationnel seront les plus aptes à donner des informations qualitatives concernant le profil d’un collaborateur (je parle ici des compétences, savoir-faire spécifiques).
Étape 3 : Cartographier les ressources de l’entreprise.
Une fois le bilan effectué, il faut maintenant cartographier chacun des profils identifiés. Le but étant de pouvoir avoir une vue globale des ressources qualifiées et quantifiées. Il s’agit de votre tableau de bord, il permet une gestion efficace de l’ensemble des profils, de les mettre à jour rapidement et de pouvoir avoir une vue réelle sur vos ressources.
Rien de tel qu’une plateforme destiné à cela, lorsque le nombre de salariés d’une entreprise devient conséquent, une sage décision serait de permettre une gestion efficace de ces profils via une plateforme permettant de les répertorier, les classer, pouvoir les identifier rapidement et les mettre à jour efficacement en cas de recrutement, départ à la retraite, démission, etc…
Étape 4 : Identifier les besoins en ressources de l’entreprise.
Dans cette nouvelle étape, il va être question de stratégie. Car l’identification des nouveaux besoins se traduit par une question : De quoi vais-je avoir besoin pour atteindre les objectifs prévus ? ou plus précisément : De quelles ressources quantitatives et qualitatives vais-je avoir besoin pour suivre la stratégie globale de l’entreprise ?
Cette tâche incombe principalement aux managers, avec l’expérience terrain, ils savent aisément identifier cela. Cependant la stratégie devra leur être expliquée en détail, une bonne communication avec la direction est primordiale pour y parvenir sans dévier des objectifs attendus.
Étape 5 : Réaliser l’écart entre le diagnostic des ressources actuelles et les besoins en ressources et mettre en place le plan d’action
Vous avez vos ressources actuelles, vos futurs besoins… Il reste à faire la différence entre les deux. A partir du résultat de cette différence, il conviendra d’établir un plan d’action permettant de combler cet écart. Toute une stratégie se crée alors, vais-je recourir à de la mobilité interne ? Vais-je plutôt recruter ? Il serait peut être possible de recourir à des sous-traitants ? Ou même des intérimaires ?
Les plans d’actions sont réalisés par la direction, l’équipe RH et les managers afin d’établir une stratégie RH efficace prenant en compte l’aspect : stratégie globale, l’aspect RH et l’aspect opérationnel.
