Aujourd’hui et depuis maintenant quelques années, il ne faut plus parler de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Ce dispositif a été remplacé depuis 2017 (ordonnances Macron) par la GEPP (Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels).
De nombreuses personnes continuent à faire référence à ce nouveau dispositif en évoquant l’ancien acronyme : GPEC. Cependant, la GEPP est une évolution de l’ancienne GPEC. Aujourd’hui, il faut donc prévoir uniquement une stratégie GEPP.
💼 Mettre en place une stratégie GEPP est obligatoire pour toutes les entreprises françaises de plus de 300 salariés.
Contexte historique du lancement de la GPEC
La GPEC a été lancée en 2005 (suite à la loi Borloo). L’objectif de ce dispositif était de garantir des perspectives d’emploi pour l’avenir au sein des grands groupes (dans un contexte économique et social évoluant en permanence).
Le contexte du vieillissement de la population (“papy boom”) a aussi largement contribué à la mise en place de ce dispositif. Il fallait anticiper et cartographier les compétences de ses salariés afin de continuer à proposer des emplois.
Comprendre la notion de compétence, concept clé au coeur de la GPEC & GEPP
Avant de rentrer dans le détail des différences fondamentales entre la GPEC et la GEPP, il faut bien comprendre la notion centrale de compétence au sein d’une entreprise.
Il y a 2 principaux types de compétences en entreprise :
- Les “soft skills” : Ces compétences, aussi appelées, compétences transversales ou comportementales définissent souvent la personnalité ainsi que les savoir-être d’un salarié.
- Les “hard skills” : Ce sont les compétences purement techniques. Les compétences que le salarié va utiliser au quotidien pour exercer sa profession. Ces compétences peuvent s’apprendre tout au long de sa carrière professionnelle.
Généralement, les entreprises cherchent à identifier les compétences nécéssaires pour chacun des métiers présents au sein de leur entreprise. Elles peuvent ensuite comparer ces compétences à une cartographie des compétences possédées par chacune de leur ressource.
Cela leur permet d’identifier quelles ressources ont des besoins en formations, ou à l’inverse quelle équipe aurait besoin de recruter car certaines compétences seraient manquantes.
Quelles sont les différences fondamentales entre GPEC et GEPP ?
Le concept de GEPP va plus loin que la simple gestion prévisionnelle des compétences introduite par la GPEC en 2005. Le focus principale est mis sur les parcours professionnelle et la formation continue permanente. La GEPP apporte beaucoup plus de flexibilité aux entreprises dans la gestion de leurs ressources.
Voici les 2 différences les plus importantes entre la GPEC et GEPP :
- La GEPP prend en compte le contexte économique actuel : forte digitalisation des métiers, obsolescence des compétences de plus en plus rapide, transformation digitale des organisations, guerre des talents sur certains métiers en tension…).
- Le concept de formation professionnelle est remplacée par le concept de formation continue : Suite à l’obsolescence rapide des compétences liée à la forte digitalisation des métiers, le besoin en formation devient de plus en plus important au sein des entreprises. Vos ressources doivent donc être en mesure de se former tout au long de leur carrière.
Le contexte d’application de la Gestion des Ressources Humaines est similaire à celui de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Il convient de rappeler que toutes les entreprises comptant plus de 300 salariés sont tenues de mettre en place une stratégie de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. De plus, il est capital de souligner que cette stratégie de GEPP ne doit pas être établie de manière unilatérale par l’employeur et les Ressources Humaines. Elle doit résulter d’un dialogue entre les différents partenaires sociaux de l’entreprise, y compris l’employeur. Une des particularités de la GEPP est que ce dialogue peut ne pas conduire à un consensus permettant d’élaborer une stratégie qui convienne à toutes les parties. Dans ce cas, il est nécessaire de le mentionner dans un procès-verbal. Cependant, la création de ce dialogue est une obligation stricte pour les grandes entreprises.
La GRH englobe des aspects tels que la gestion des carrières, le développement des compétences, la gestion des talents, la mobilité interne et la gestion des talents. Elle comprend également des domaines comme la formation professionnelle, l’évaluation des compétences, l’évolution professionnelle, l’employabilité, le capital humain et le bilan de compétences. En effet, il est essentiel d’adapter en permanence les compétences des employés afin de répondre aux besoins de l’entreprise. Dans ces cas là, la GRH joue un rôle crucial dans la gestion prévisionnelle de l’emploi, en veillant à ce que les compétences requises soient identifiées et développées.
