GEPP vs GPEC
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GEPP : DĂ©finition & enjeux pour l’entreprise en 2022

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DĂ©finition : Que signifie GEPP ?

GEPP est un acronyme signifiant Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Ce terme est principalement utilisĂ© au sein du dĂ©partement Ressources Humaines des grandes entreprises. L’objectif de la GEPP est de cartographier les ressources humaines d’une entreprises afin d’anticiper les futurs besoins en compĂ©tences. Cela permet de prĂ©voir notamment des formations ou des recrutements. 

La GEPP est d’autant plus importante dans le contexte actuel de transformation numĂ©rique de tous les mĂ©tiers. De nouvelles compĂ©tences doivent ĂȘtre apprises et de nouveaux mĂ©tiers Ă©mergent ces derniĂšres annĂ©es, notamment liĂ©s Ă  l’intelligence artificielle.

💡  Le terme GPEC (Gestion PrĂ©visionnelle des Emplois et CompĂ©tences) est l’ancien terme faisant rĂ©fĂ©rence Ă  la GEPP. Les ordonnances Macron de 2017 ont fait Ă©voluer la GPEC en GEPP. Les parcours professionnels sont beaucoup plus pris en compte dorĂ©navant.

Pour aller plus loin, découvrez aussi notre article sur la GPEC.

👉  Mettre en place une stratĂ©gie GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariĂ©s.

Un plan de GEPP efficace permet d’anticiper et accompagner le changement de façon dynamique avec les bons process RH :

    • Anticiper les Ă©volution des mĂ©tiers et des compĂ©tences
    • DĂ©velopper la compĂ©titivitĂ© de l’entreprise
    • FidĂ©liser ses collaborateurs

 

Un plan de GEPP efficace se fait en mettant en place les bons process RH pour accompagner les changements dynamiquement. En somme, la GEPP est un outil prĂ©cieux pour les entreprises pour anticiper et s’adapter aux changements du marchĂ© et de l’environnement concurrentiel.

Comment mettre en place sa stratégie GEPP ?

MĂȘme si la mise en place d’une stratĂ©gie GEPP est obligatoire uniquement pour les entreprises comptant plus de 300 collaborateurs, elle est vivement recommandĂ©e pour les entreprises. Les bĂ©nĂ©fices sur le long terme seront nombreux pour les entreprises ayant amorcĂ© prĂ©cocement ce processus 🚀

Découvrez sans plus attendre les 5 étapes clés à réaliser pour mettre en place une stratégie de gestion des emplois et parcours professionnels :

Réalisez une cartographie des métiers de votre entreprise avec un organigramme

La cartographie des mĂ©tiers de l’entreprise, ou bien organigramme, permet d’avoir une vue d’ensemble des ressources humaines de votre entreprise. C’est souvent la premiĂšre Ă©tape de tout projet GEPP.
🔗  DĂ©couvrez notre article dĂ©diĂ© sur la cartographie des mĂ©tiers.

RĂ©aliser une cartographie des mĂ©tiers de votre entreprise en crĂ©ant un organigramme. Cela permet d’avoir une vue d’ensemble des ressources humaines de votre entreprise et de comprendre les diffĂ©rents postes et les compĂ©tences requises pour chacun d’entre eux. Cela facilite la planification des formations et des recrutements futurs en fonction des besoins identifiĂ©s.

RĂ©aliser une analyse des compĂ©tences et des performances des employĂ©s existants. Cette Ă©tape permet de mieux comprendre les compĂ©tences actuelles de vos employĂ©s, leurs lacunes et leurs capacitĂ©s potentielles. Cela peut Ă©galement aider Ă  identifier les employĂ©s Ă  fort potentiel pour des postes clĂ©s Ă  l’avenir.

Evaluer les besoins futurs en compĂ©tences et en ressources humaines de l’entreprise. Cela implique de comprendre les tendances du marchĂ©, les innovations technologiques et les changements dans le secteur de l’entreprise. Cette Ă©tape permet de prĂ©voir les compĂ©tences requises pour les nouveaux emplois et les nouveaux projets.

Mise en place un plan d’action pour combler les lacunes en compĂ©tences identifiĂ©es et pour dĂ©velopper les parcours professionnels des employĂ©s existants. Cela peut inclure des programmes de formation et de dĂ©veloppement professionnel, ainsi que des mesures d’incitation pour encourager les employĂ©s Ă  se perfectionner et Ă  acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences.

 

Définissez de maniÚre claire et précise chaque fiche de poste

Cette cartographie des mĂ©tiers devra vous servir de base pour dĂ©finir des fiches de postes type. Ces fiches devront lister toutes les missions de chaque poste ainsi que l’ensemble des compĂ©tences attendues, aussi bien les compĂ©tences techniques que les compĂ©tences comportementales.

Elaborer une description dĂ©taillĂ©e de chaque poste, avec toutes les missions, tĂąches et responsabilitĂ©s qui y sont rattachĂ©es. Il est Ă©galement intĂ©ressant de lister l’ensemble des compĂ©tences attendues pour chaque poste, aussi bien les compĂ©tences techniques que les compĂ©tences comportementales.

Ces fiches de poste permettront notamment d’identifier les Ă©carts entre les compĂ©tences actuelles des collaborateurs et celles requises pour les postes Ă  pourvoir ou Ă  venir. Elles serviront Ă©galement de base pour Ă©laborer des plans de formation et de dĂ©veloppement des compĂ©tences adaptĂ©s aux besoins identifiĂ©s.

Il est donc crucial de prendre le temps de dĂ©finir des fiches de poste prĂ©cises et complĂštes pour pouvoir anticiper au mieux les Ă©volutions de l’entreprise et des mĂ©tiers, et accompagner les collaborateurs dans leur Ă©volution professionnelle.

Réalisez une cartographie des compétences (hard skills & soft skills) de l'ensemble de vos ressources

La cartographie des compĂ©tences permet d’identifier facilement quelle ressource possĂšde quelle compĂ©tence. Ce type de cartographie se met principalement en place Ă  l’aide d’outil en ligne dĂ©diĂ© Ă  cette finalitĂ©.

Avoir une vue d’ensemble sur les compĂ©tences prĂ©sentes au sein de votre entreprise. Cela vous permettra d’identifier les points forts et les faiblesses de votre Ă©quipe et de dĂ©terminer les compĂ©tences manquantes. Cela vous permettra Ă©galement d’anticiper les futurs besoins en compĂ©tences et de mettre en place des plans de formation adaptĂ©s.

Mettre Ă  jour rĂ©guliĂšrement ces donnĂ©es. En effet, les compĂ©tences de vos collaborateurs peuvent Ă©voluer avec le temps, que ce soit grĂące Ă  des formations, des expĂ©riences professionnelles ou encore des changements de poste. La mise Ă  jour rĂ©guliĂšre de la cartographie des compĂ©tences permettra donc d’avoir une vision toujours Ă  jour des compĂ©tences prĂ©sentes au sein de votre entreprise.

🔗  DĂ©couvrez notre article dĂ©diĂ© sur la cartographie des compĂ©tences (10 outils pour la mettre en place).

Définissez une pyramide des ùges afin d'anticiper les départs en retraite et ainsi prévoir le transfert de compétences

La pyramide des Ăąges est un tableau statistique sous forme de pyramide. Elle permet de facilement visualiser l’Ăąge de vos collaborateurs en fonction de leur poste.

Mesurer la répartition des ùges de vos collaborateurs en fonction de leur poste, de leur niveau de responsabilité et de leur ancienneté.  En effet, la pyramide des ùges vous permet de repérer les postes clés et les métiers en tension, afin de définir une stratégie de recrutement adaptée à votre entreprise. 

Cela vous permettra donc d’anticiper sur de futurs recrutements tout en assurant le transfert des compĂ©tences des ressources en instance de dĂ©part en retraite đŸ§“đŸ»

Comment s'assurer de la mise en place et du suivi opérationnel de sa stratégie GEPP ?

Une fois que toutes les Ă©tapes ci-dessus sont mises en place et opĂ©rationnelles, il ne vous reste plus qu’Ă  assurer le suivi opĂ©rationnel de votre plan GEPP. Le casse-tĂȘte peut commencer Ă  ce moment lĂ  pour de nombreuses entreprises đŸ€Ż

Ce qui va faire la diffĂ©rence dans la majoritĂ© des cas, c’est l’utilisation d’un bon outil de suivi, facilement accessible et simple d’utilisation (UX friendly).

Voici nos quelques astuces pour améliorer le suivi au quotidien de votre plan GEPP : 

Mettez en place des entretiens annuels

MĂȘme si la rĂ©alisation d’un entretien annuel est dĂ©jĂ  obligatoire. La trame de ces entretiens peut ĂȘtre orientĂ©e de maniĂšre Ă  identifier les besoins en compĂ©tences de vos collaborateurs. Profitez de ce temps d’Ă©change pour largement Ă©voquer son parcours professionnel ainsi que ses ambitions d’Ă©volutions Ă  court, moyen ou long terme.

Ils permettent de faire un point sur les compĂ©tences et les performances des collaborateurs, mais aussi de dĂ©finir leurs besoins de formation et d’Ă©volution professionnelle. Ainsi, la trame de ces entretiens doit ĂȘtre dĂ©finie en amont et comporter des indicateurs prĂ©cis permettant d’Ă©valuer la performance et les compĂ©tences des collaborateurs. De plus, il est important de suivre les objectifs et les plans d’actions dĂ©finis lors de ces entretiens annuels tout au long de l’annĂ©e, afin de s’assurer de la mise en place et du suivi opĂ©rationnel de la stratĂ©gie GEPP. Enfin, pour maximiser l’efficacitĂ© de ces entretiens, il peut ĂȘtre pertinent de mettre en place un systĂšme d’auto-Ă©valuation, permettant aux collaborateurs de prendre conscience de leurs compĂ©tences et de leur Ă©volution professionnelle.

Un bilan de compĂ©tences peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© au prĂ©alable de cet entretien afin de gagner du temps đŸ’Ș

Proposez des formations pertinentes Ă  vos collaborateurs

La mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation) par le gouvernement ne fait pas tout. Vos collaborateurs sont livrĂ©s Ă  eux-mĂȘme pour identifier les formations pertinentes et pour se former.

En tant qu’employeur, aidez-les Ă  optimiser leur temps de travail en intĂ©grant le suivi d’une formation. Cela facilitera grandement l’adoption de nouvelles formations chez vos ressources. PrĂ©voyez par exemple 20% du temps de travail hebdomadaire qui peut-ĂȘtre consacrĂ© Ă  des formations. Ce sera bĂ©nĂ©fique Ă  votre entreprise 🚀

Les formations permettent Ă  vos collaborateurs d’acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences et de les mettre en pratique dans leur travail quotidien, ce qui peut avoir un impact positif sur la performance de votre entreprise.

Prendre en compte les besoins de chaque collaborateur lors de la proposition de formations. Vous pouvez ainsi leur offrir la possibilité de suivre des formations en lien avec leurs compétences actuelles ou futures, en fonction de leur plan de développement professionnel. Par exemple, si vous avez identifié un besoin en compétences numériques au sein de votre entreprise, vous pouvez proposer des formations en informatique ou en développement web à vos collaborateurs.

Digitalisez votre Gestion des Emplois et Parcours Professionnels avec un outil de gestion des ressources digitalisé

Le dernier conseil mais probablement celui qui va le plus conditionner la réussite de votre stratégie GEPP : mettre en place un outil digital afin de cartographier ses ressources et ainsi facilement identifier les futurs besoins en compétences. 

En utilisant un tel outil, vous pouvez également offrir à vos collaborateurs une expérience de gestion des carriÚres plus personnalisée et plus engageante, tout en améliorant la transparence et la communication au sein de votre entreprise.

C’est par exemple le cas de Kicklox Platform. Kicklox vous aide Ă  dĂ©ployer votre propre outil interne (en mode SaaS et en marque blanche), afin d’en faciliter l’adoption auprĂšs de l’ensemble de vos collaborateurs.

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