Qu'est-ce que la GPEC ?
La GPEC ou « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est une méthode RH permettant d’établir une stratégie visant à gérer efficacement les effectifs ainsi que les compétences afin de les adapter à la stratégie globale de l’entreprise.
Pourquoi mettre en place une stratégie GPEC ?
Mettre en place une stratégie GPEC, peut s’avérer payante, car le futur est incertain. Cette incertitude doit être comblée par une dose d’anticipation. La GPEC permet à l’entreprise de pouvoir anticiper les évolutions liées à l’environnement de l’entreprise (qu’elles soient internes ou externes).l. L’une des dernières étapes de la GPEC consiste à établir un plan d’action permettant de gérer efficacement les futurs besoins de l’entreprise en termes d’emploi et de compétences.
Qui met en place la GPEC et qui sont les intervenants ?
Il y a plusieurs dimensions à prendre en compte lors de la mise en place d’une GPEC. Nous pourrions être tentés de dire que l’équipe RH à elle seule pourrait s’en charger. Mais le fait est que l’ensemble de l’entreprise devrait y contribuer. Les membres de la direction, l’équipe RH, les managers, les représentants du personnel ainsi que les collaborateurs sont conviés à participer à la mise en place de la GPEC.
Les avantages de la GPEC :
- Optimise le recrutement
- Facilite la transmission des savoirs ainsi que des compétences clés de l’entreprise
- Favorise la mobilité interne
- Permet de gérer efficacement la pyramide des âges
Les étapes de mise en place d’une stratégie GPEC
Étape 1 : Élaborer une stratégie GPEC en lien avec la stratégie de l’entreprise
Les membres de la direction définissent la stratégie de l’entreprise et l’adaptent constamment à l’environnement (interne et externe). Leur présence est donc obligatoire lors de l’établissement du plan de lancement de la GPEC. Lors de ce lancement, un travail commun est réalisé entre la direction et l’équipe RH pour réaliser une esquisse de ce qui pourrait être la stratégie GPEC.
Les représentants du personnel sont conviés à la table des dirigeants afin d’affiner la stratégie GPEC en veillant à la bonne prise en compte des attentes du personnel ainsi que les mesures d’accompagnement à appliquer durant tout le process.
Suite à cela une dernière chose est prise en compte : L’avis des salariés opérationnels.
Une présentation des changements que la GPEC entrainera sera faite aux collaborateurs. Les collaborateurs et les managers pourront donner leurs avis d’un point de vue opérationnel, apportant ainsi des améliorations, des points de vigilance.
Étape 2 : Faire un diagnostic des ressources actuelles de l’entreprise en matière de GPEC
Nous entrons dans le cœur de la GPEC, avant toute chose… Il est nécessaire d’établir un bilan des ressources que possède l’entreprise. Nous parlons ici d’emplois, d’effectifs, de compétences. Pour ce faire, un travail quantitatif et qualitatif est nécessaire. L’équipe RH ainsi que les managers travaillent en collaboration. Les managers avec leurs pieds dans l’opérationnel seront les plus aptes à donner des informations qualitatives concernant le profil d’un collaborateur (je parle ici des compétences, savoir-faire spécifiques).
Étape 3 : Cartographier les ressources de l’entreprise.
Une fois le bilan effectué, il faut maintenant cartographier chacun des profils identifiés. Le but étant de pouvoir avoir une vue globale des ressources qualifiées et quantifiées. Il s’agit de votre tableau de bord, il permet une gestion efficace de l’ensemble des profils, de les mettre à jour rapidement et de pouvoir avoir une vue réelle sur vos ressources.
Rien de tel qu’une plateforme destiné à cela, lorsque le nombre de salariés d’une entreprise devient conséquent, une sage décision serait de permettre une gestion efficace de ces profils via une plateforme permettant de les répertorier, les classer, pouvoir les identifier rapidement et les mettre à jour efficacement en cas de recrutement, départ à la retraite, démission, etc…
Étape 4 : Identifier les besoins en ressources de l’entreprise.
Dans cette nouvelle étape, il va être question de stratégie. Car l’identification des nouveaux besoins se traduit par une question : De quoi vais-je avoir besoin pour atteindre les objectifs prévus ? ou plus précisément : De quelles ressources quantitatives et qualitatives vais-je avoir besoin pour suivre la stratégie globale de l’entreprise ?
Cette tâche incombe principalement aux managers, avec l’expérience terrain, ils savent aisément identifier cela. Cependant la stratégie devra leur être expliquée en détail, une bonne communication avec la direction est primordiale pour y parvenir sans dévier des objectifs attendus.
Étape 5 : Réaliser l’écart entre le diagnostic des ressources actuelles et les besoins en ressources et mettre en place le plan d’action
Vous avez vos ressources actuelles, vos futurs besoins… Il reste à faire la différence entre les deux. A partir du résultat de cette différence, il conviendra d’établir un plan d’action permettant de combler cet écart. Toute une stratégie se crée alors, vais-je recourir à de la mobilité interne ? Vais-je plutôt recruter ? Il serait peut être possible de recourir à des sous-traitants ? Ou même des intérimaires ?
Les plans d’actions sont réalisés par la direction, l’équipe RH et les managers afin d’établir une stratégie RH efficace prenant en compte l’aspect : stratégie globale, l’aspect RH et l’aspect opérationnel.
