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Évaluer des candidats : Mettre en place un test technique

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Table des matières

Evaluer des candidats : Introduction

Evaluer des candidats s’inscrit dans la démarche du recrutement. C’est un processus modulable en fonction de la nature du poste qui sera occupé, du secteur d’activité et également en fonction de l’entreprise qui procède à ce recrutement. Il sera par exemple plus aisé de recruter un stagiaire qui viendrait se faire ses premières armes dans un stage de découverte professionnelle que de recruter un ingénieur-intrégrateur DevOps avec 7ans d’expérience. Plus qu’un processus lambda, il faudra effectuer un recrutement adapté au poste en question mais également aux missions qui seront attribuées au futur travailleur.

La règlementation lié aux méthodes de recrutement.

Il est vrai, le CV regroupe plusieurs informations importantes concernant le candidat, mais il est également vrai que des actions comptent parfois plus que des mots… Notamment en termes de compétences, quoi de mieux que d’illustrer et d’appuyer son bagage technique par leur démonstration ?

Dans les secteurs où la technicité prime, il est nécessaire aux recruteurs de valider les compétences techniques d’un candidat par le biais de tests techniques. C’est une étape quasi-obligatoire dans les recrutements en informatique. Il peut s’agir de tests sous forme d’un QCM d’une durée de quelques minutes ou d’un test demandant de réaliser des missions concrètes liés au poste dont la durée se compte en heures.

Evaluer des candidats : Quel test pour quel candidat ?

Il faut garder à l’esprit qu’un test technique doit se rattacher au domaine du poste, il doit donc être le plus objectif possible. Si le poste requiert des compétences spécifiques, il sera nécessaire de tester techniquement le candidat sur ces mêmes compétences et non sur un socle technique plus généraliste. Pensez également à adapter le test au niveau d’expérience du candidat.

Evaluer des candidats : Qui fait passer le test ? 👨‍🏫

Si vous êtes responsable d’une équipe technique, vous serez à même de pouvoir chaperonner ce test. Cependant, si vous êtes responsable du recrutement et que vous n’avez pas les connaissances techniques pour apprécier le test, il sera nécessaire de faire appel à un opérationnel afin de pouvoir juger le test.

❕ Conseils : Sachez que l’opérationnel devra connaitre le test et être apte à répondre aux différentes questions que le candidat pourra se poser.

Généralement le test de compétences survient en fin de processus (juste avant les deniers entretiens) afin de qualifier le candidat après une première sélection.

Le test technique : Quand faire passer le test ?

Généralement le test de compétences survient en fin de processus (juste avant les entretiens finaux) afin de qualifier le candidat après une première sélection.

Le test technique : La composition du test 📑

Que pensez-vous d’une mise en situation ? Si vous voulez confronter le candidat à ses futures missions… Rien de tel que lui proposer d’en réaliser une avec ses connaissances et compétences actuelles.

Expliquez-lui la mise en situation, accordez-vous sur les outils à utiliser, les livrables attendus ainsi que les résultats. Puis à lui de jouer !

Cela prend souvent un temps conséquent et demandera une organisation à mettre en place en amont. Doit-il l’effectuer au sein des locaux de l’entreprise ? ou chez lui (avec le risque que quelqu’un puisse réaliser le test à sa place).

 

C’est maintenant à vous d’intervenir, arrive le moment où il faut tirer des analyses de ce test. La question n’est pas de savoir s’il à réussi ou pas… La question est de savoir s’il a mieux réussi que les autres candidats, et d’évaluer sa capacité à répondre aux défis techniques qui lui seront proposés. Il est important d’établir un barème de notation spécifique pour les départager. De plus si vous avez établi une grille d’évaluation de candidats d’une façon plus générale sur l’appréciation du candidat, cela pourra parfaitement s’inscrire dans cette démarche.

A savoir : La grille d’évaluation de candidats permet d’évaluer les candidats de façon globale et objective. Il est important de réaliser cette évaluation afin d’apprécier les candidats de façon complète avec différents angles de vue. Si vous établissez une notation dans le cadre du test technique, il est préférable de faire le parallèle avec le profil du candidat et les diverses autres caractéristiques à prendre en compte dans son recrutement. Les compétences sont importantes mais l’aspect humain l’est également, j’entends par là : Les soft-skills, l’adéquation avec la vision d’entreprise, les attentes du candidat (salaire, évolution et avantages) et plein d’autres !

Le test technique : La notation du test 💯

Vous pouvez par exemple organiser la notation de la façon suivante

  • La 1ère phase : La notation commence avant même que le test ne soit effectif. Quelles questions le candidat va-t-il poser ? Comment s’organise-t-il ? Quelle est sa méthodologie ?

Cette première phase nous permet de percevoir des traits de sa personnalité, sa gestion du stress et sa méthodologie vis-à-vis d’une mission

  • La 2ème phase : Effectuez une notation du travail effectué, prenez en compte les erreurs, la logique des résultats, le temps passé sur ce travail (si aucune « deadline » n’a été fixée) ainsi que la démarche.

Il s’agit d’une notation tout ce qu’il a de plus scolaire, soyez objectif dans cette approche et dressez votre barème selon ce qui vous semble le plus important à prendre en compte. N’oubliez pas de prendre en compte le potentiel du candidat.

  • La 3ème phase : Demandez-lui ses impressions, de quelle autre façon aurait-il pu procéder ? Quelles erreurs a-t-il pu commettre ? Comment pourrait-il s’améliorer. Tout cela sous forme de synthèse.

Le but étant ici de faire un debrief sur le test et de jauger la réaction du candidat post-stress. Cela vous permet de voir s’il arrive à se remettre en question, à s’auto-évaluer. Nous pouvons y déceler son niveau d’exigence envers lui-même mais également sa capacité à analyser une situation et à la décrire de façon synthétique.

  • La 4ème phase : Le référent technique est la dernière clé, son rôle sera de jauger les connaissances du candidat, certes il vient de prouver ses compétences… Mais cette discussion permet de vous assurer de plusieurs choses. Notamment s’il s’agit d’un test réalisé à distance, cela permet de vérifier si votre candidat est bien celui qui a réalisé le test.

Vous pourrez ainsi le tester sur les actions effectuées et les raisons de celles-ci. L’objectif étant de le questionner sur ses prises de décisions, pourquoi a-t-il fait ça ? et de comprendre la logique derrière des points qui vous semble important de revoir.

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