Définition : Qu'est-ce que le Talent Management ?
Le terme anglophone Talent Management, communĂ©ment utilisĂ© aujourd’hui par de nombreuses entreprises, Ă©quivaut au terme français Gestion des talents.
Dit de cette maniĂšre, c’est tout de suite beaucoup plus clair Ă comprendre ! Creusons un peu plus pour vous expliquer tout ce qu’englobe ce terme.
đ Le Talent Management est une approche RH qui s’inscrit au sein de votre stratĂ©gie GPEC (Gestion PrĂ©visionnelle des Emplois et des CompĂ©tences). Elle fait aussi partie intĂ©grante de votre stratĂ©gie de marque employeur.
Cette approche consiste Ă cartographier, identifier puis Ă fidĂ©liser les talents prĂ©sents au sein de votre entreprise.Â
Les talents reprĂ©sentent les ressources les plus importantes au sein d’une entreprise. Ce sont eux qui permettront Ă une entreprise de se distinguer et de surpasser ses concurrents đ
DĂ©finir une stratĂ©gie de gestion des talents devient donc primordial dans le contexte actuel de guerre des talents.Â
đ§ Pour aller plus loin, dĂ©couvrez aussi notre article sur le Total Talent Management, la gestion de l’ensemble des ressources de votre entreprises (salariĂ©s, freelances, fournisseurs, partenaires…).
Voici le sommaire de cet article đ
Talent management - Guide complet 2022
Quels sont les enjeux du Talent Management ?
D’une maniĂšre gĂ©nĂ©rale, une bonne stratĂ©gie de talent management vous permettra de fidĂ©liser vos meilleurs talents tout en contribuant Ă amĂ©liorer votre image de marque. Ce qui a pour effet direct, de faciliter aussi vos recrutement en externe.
RĂ©ussir Ă identifier les meilleurs talents travaillant pour votre entreprise
Une bonne stratĂ©gie de gestion de vos talents vous permettra d’identifier rapidement les talents qui contribuent le plus Ă la rĂ©ussitte de votre entreprise.Â
Avant toute chose, comment identifier un talent à fort potentiel ? Cela peut se résumer par le calcul suivant :
đ€Ż Talent Ă fort potentiel = Hard skills + Soft skills + Marge de progression
Les hard skills représente les compétences purement techniques possédées par votre ressource. Ce sont uniquement les compétences techniques en adéquation avec le métier.
Les soft skills reprĂ©sentent ici les compĂ©tences comportementales importantes pour l’entreprise.
La marge de progression peut se dĂ©finir de plusieurs maniĂšres. Elle doit obligatoirement prendre en compte l’Ăąge du collaborateur ainsi que sa capacitĂ© Ă apprendre en continue.
Mettre en place une stratégie de fidélisation efficace pour vos meilleurs talents
Une bonne stratĂ©gie de gestion des talents vous aidera Ă fidĂ©liser vos meilleures ressources afin de vous aider Ă dĂ©velopper votre activitĂ© plus rapidement đ
Une stratĂ©gie de fidĂ©lisation peut se matĂ©rialiser par diffĂ©rents aspects :Â
- Des propositions de mobilité interne (évolution hiérarchique ou changement de périmÚtre).
- Des augmentations salariales.
- Des avantages exclusifs qui s’acquiĂšrent grĂące Ă l’anciennetĂ© dans l’entreprise.
- Un accÚs à des formations gratuites afin de permettre aux collaborateurs de développer aussi bien ses hard skills que ses soft skills.
Porposer des formations efficaces et pertinentes Ă l'ensemble de vos collaborateurs
Malheureusement, tous vos collaborateurs ne seront pas identifiĂ©s comme Ă©tant Ă “fort potentiel“. Cela ne veut pas pour autant dire qu’il ne faut pas miser sur eux pour l’avenir de votre entreprise. C’est mĂȘme tout le contraire !Â
Une bonne stratĂ©gie de formation vous permettra de maximiser le nombre de collaborateurs Ă “fort potentiel” au sein de votre entreprise đĄ
Le fait d’identifier les compĂ©tences propres Ă chaque Ă©quipe, permet de proposer des formations individualisĂ©es Ă chacun de vos collaborateurs. Nouez donc des partenariats avec des organismes de formations afin d’Ă©largir le plus possible les formations proposĂ©es Ă vos ressources.
Comment mettre en place sa stratégie de gestion des talents ? (Talent Management)
Vous ĂȘtes maintenant convaincu de l’intĂ©rĂȘt de mettre en place une stratĂ©gie de Talent Management au sein de votre entreprise ?
â Parfait, il ne vous reste plus qu’Ă suivre les diffĂ©rentes Ă©tapes que nous avons identifiĂ©es ci-dessous :Â
1. Sondez les managers de chaque équipe afin de récupérer une liste des compétences clés pour chaque métier de votre entreprise
La premiĂšre Ă©tape est de prĂ©parer des points avec les responsables de chaque Ă©quipe / dĂ©partement de votre entreprise. De cette maniĂšre vous pourrez dĂ©finir ensemble une liste de compĂ©tences pertinentes pour chacun des mĂ©tiers existants au sein de l’Ă©quipe.
đ Il faudra aussi bien dĂ©finir des hard skills que des soft skills.
Cette liste vous servira ensuite de modĂšle de comparaison lors de l’Ă©valuation de vos collaborateurs.
2. Mesurez la performance de chaque collaborateur en fonction des compétences clés recherchées
RĂ©ussir Ă mesurer la performance de chacun de vos collaborateurs reprĂ©sente la base de votre stratĂ©gie de gestion des talents.Â
La mesure de la performance de vos collaborateurs peut se matĂ©rialiser par diffĂ©rentes options :Â
- La rĂ©alisation d’un entretien annuel
- Une auto-Ă©valuation du collaborateur via le remplissage d’un formulaire
- Une évaluation réalisée par le manager de maniÚre unilatérale
2.5. Faire une People Review
Le moyen le plus efficace de mesurer la performance des collaborateurs est de réaliser une campagne de People Review.
Une “People Review” est un processus d’Ă©valuation des talents et des employĂ©s Ă haut potentiel au sein d’une entreprise. Elle consiste en une sĂ©rie d’entretiens individuels menĂ©s par le service des ressources humaines. L’objectif de ces entretiens est de repĂ©rer les collaborateurs qui prĂ©sentent des compĂ©tences exceptionnelles et un potentiel de croissance Ă©levĂ©, afin de les soutenir dans leur dĂ©veloppement au sein de l’entreprise.
Les entretiens de “People Review” servent Ă Ă©valuer le travail des employĂ©s, leurs compĂ©tences, leurs rĂ©alisations, leurs besoins en matiĂšre de formation, leur potentiel de croissance, ainsi que leur contribution Ă l’entreprise.
Ce processus peut prendre diverses formes, notamment des entretiens d’Ă©valuation annuels, des rĂ©unions de suivi rĂ©guliĂšres, des sessions de rĂ©troaction, ou encore des Ă©valuations Ă 360 degrĂ©s, qui impliquent des commentaires provenant de collĂšgues, de supĂ©rieurs hiĂ©rarchiques et de subordonnĂ©s.
Une fois que les talents et les employĂ©s Ă haut potentiel sont identifiĂ©s, des mesures concrĂštes sont mises en place pour les accompagner dans leur Ă©volution au sein de l’entreprise. Pour mener Ă bien cette identification, il est essentiel que les Ă©valuateurs dĂ©finissent clairement ces deux catĂ©gories de collaborateurs, afin d’Ă©viter toute omission ou sĂ©lection erronĂ©e. Les critĂšres de sĂ©lection doivent ĂȘtre prĂ©cis et dĂ©libĂ©rĂ©s, car la notion de “profil Ă haut potentiel” peut varier d’une personne Ă l’autre et d’un secteur Ă l’autre.
Pour plus d’informations sur la “People Review,” nous vous invitons Ă lire notre article dĂ©taillĂ© sur le sujet.
3. Prévoyez un plan d'action en fonction de chaque cas de figure
Une fois que vous possĂ©dez en main toutes les informations clĂ©s sur l’ensemble de vos ressources internes, il est temps de prĂ©parer un plan d’action sur chaque cas de figure. Afin de vous aider Ă le rĂ©aliser, n’hĂ©sitez pas Ă vous poser les questions suivantes :Â
- Dois-je proposer des formation à tous mes collaborateurs, sans distinction ? Ou bien uniquement à ceux possédant des manques en compétences ?
- Dans quel cas un poste doit-il ĂȘtre ouvert Ă la mobilitĂ© interne ? Si oui, tout le monde peut-il y ĂȘtre Ă©ligible de la mĂȘme maniĂšre ?
- Quels avantages proposer Ă mes talents Ă haut potentiel afin d’essayer de les fidĂ©liser durablement ?
- …
4. Centralisez toutes vos donnĂ©es dans un mĂȘme outil
Le plus important dans votre stratĂ©gie de Talent Management, est d’ĂȘtre en mesure de pouvoir prendre des dĂ©cisions basĂ©es sur les informations de vos collaborateurs. Il est donc important de rĂ©ussir Ă centraliser toutes ces informations au sein d’un mĂȘme outil plutĂŽt que dans plusieurs outils sĂ©parĂ©s. Ce dernier mode de fonctionnement rendrait l’analyse des donnĂ©es, et par consĂ©quent la prise de dĂ©cision, beaucoup plus complexe !
đĄ Notre conseil : Benchmarkez les outils permettant de rĂ©aliser toutes ces actions via une mĂȘme interface.Â
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