Période d’essai
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Période d’essai : comment effectuer un bon suivi

Avant de commencer, consultez notre contenu "Ebook – Trame d’entretien de fin de période d’essai (Word)"
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Lorsque vous démarrez un nouveau poste, vous allez avoir une période d’essai. Elle permet de se tester, aussi bien du côté de l’employeur que du salarié. D’une durée variable selon votre statut, elle permet également de formaliser des points de passage ; et nous allons voir ici comment assurer un bon suivi de la période d’essai.

La période d’essai

Petit zoom sur la période d’essai … Sa durée varie en fonction de deux critères : la catégorie socioprofessionnelle de l’employé et le type de contrat (CDI ou CDD). Encadrée par la Loi Française, elle est régie par l’article L. 1221–19 du Code du travail.

La convention collective peut également avoir une incidence, tant pour la durée initiale, que pour son renouvellement. En effet, à l’issue de la durée prévue par le contrat de travail, elle peut être renouvelée une fois, pour une durée maximale équivalente à la période initiale. Son renouvellement n’empêche pas qu’elle puisse être validée avant sa date de fin.

Pour y voir plus clair, voici les durées par type de contrat :

Pour un CDI (contrat à durée indéterminée) :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Pour un CDD :

  • 2 mois : 8 jours d’essai
  • 6 mois : 15 jours d’essai
  • 12 mois : 1 mois d’essai

A l’issue de cette période, le salarié peut valider ou ne pas valider sa période d’essai. C’est pourquoi, dans le cas où elle est validée (par l’entreprise et que le salarié souhaite rester), le salarié est alors confirmé et fait partie intégrante des effectifs de façon définitive. Au contraire si l’entreprise ou le salarié met fin à la période d’essai le contrat de travail est rompu, selon les modalités liées à la rupture de la période d’essai. 

Quelles sont les issues possibles ?

Rupture de la période d’essai

La rupture de l’essai est libre, et peut être à l’initiative de l’entreprise comme du salarié. Ils peuvent rompre le contrat de travail qui les lie sans raison spécifique, c’est-à-dire sans avoir à documenter ses raisons. Même si la rupture est assez légère en termes de contraintes, nous vous encourageons à respecter un certain formalisme pour assurer une communication saine. Par exemple en faisant des entretiens préalables. La rupture donne lieu à un délai de prévenance, qui est en réalité un petit préavis. Il permet d’assurer la passation des affaires courantes en très peu de temps. 

La validation de la période d’essai

La validation de la période d’essai va sceller la collaboration entre l’entreprise et le nouveau collaborateur. Son intégration sera alors “définitive” et il ne dépendra plus des conditions spécifiques de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai. 

Le renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut-être renouvelée une fois, avant la date de son terme, pour une durée égale à la période initiale. Ceci permet de prolonger les conditions contractuelles liées à celle ci pour une seconde période. En d’autres termes : si votre période d’essai dure 4 mois, elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois. 

Dans tous les cas, un document doit être remis et signé par les deux parties pour formaliser la situation contractuelle. En effet, à défaut de document spécifique remis et signé à la date de fin de celle-ci, elle est considérée comme validée. 

Les entretiens à réaliser pendant la période d’essai

Les entretiens de suivi

Ces entretiens individuels sont à réaliser à intervalles réguliers à partir de l’intégration du nouveau collaborateur (un par semaine les premières semaines, puis un par mois par exemple. Cela permet d’avoir des créneaux d’échanges privilégiés pour parler de la prise de poste. C’est l’occasion pour le collaborateur de parler de ses ressenti et pour le manager de faire des feedbacks sur l’intégration et ou la performance.  

Le nouveau collaborateur peut s’appuyer sur un rapport d’étonnement pour formaliser ses retours quant à sa prise de poste. Le rapport d’étonnement est un document simple à réaliser, dans lequel la nouvelle recrue porte un regard critique sur ce qu’il observe. Son œil neuf peut permettre de déceler des choses qui sont ancrées dans les habitudes de l’entreprise et qui vues de l’extérieur peuvent être améliorées. Pour qu’il soit pertinent, il faut que ce rapport d’étonnement soit réalisé dans les premières semaines d’intégration, pour que le nouveau collaborateur ait un regard neutre sur ce qu’il observe.

L’entretien final

Il est important de préciser que cet entretien doit être préparé par le manager mais également par le collaborateur. Cette discussion va potentiellement sceller l’engagement contractuel des deux parties, et tous les points importants doivent être abordés.

A l’issue de la période d’essai, ou quelques jours avant, il faut faire un entretien pour formaliser la prise de position de l’entreprise comme celui du salarié. Il peut se faire en présence du manager et / ou des RH, et bien entendu du nouveau collaborateur. L’objectif est de faire une rétrospective de la période écoulée de façon objective avec les points positifs comme les axes d’amélioration. 

Au terme de cette conversation, on sait si la période d’essai est validée ou non. Cependant, grâce aux points de suivi réguliers que vous aurez effectués, le bilan de cet entretien de fin de période d’essai n’est une surprise pour personne. 

La période d’essai est une période spécifique de la collaboration où l’entreprise peut jauger les compétences de sa nouvelle recrue, et où le nouveau collaborateur se fait une idée concrète de son nouveau cadre de travail. Parfois redoutée par les nouveaux collaborateurs, elle n’est pour autant pas synonyme d’un déséquilibre dans la relation car les deux parties peuvent y mettre fin de la même façon. Chacun doit veiller à faire en sorte qu’elle soit un succès pour la longévité de la collaboration.  

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