La période d’essai
Définition
Lorsque vous commencez un nouveau poste, vous risquez fortement d’avoir une période d’essai. Elle permet de se tester, aussi bien du côté de l’employeur que du salarié. D’une durée variable selon votre statut ainsi que votre contrat, elle permet également de formaliser des points de passage. Afin d’appréhender au mieux cette période, nous vous avons concocté un guide regroupant tous les points à essentiels à connaître. Bonne lecture !
La période d’essai est une phase temporaire au début d’un contrat de travail permettant à l’employeur et au salarié de vérifier si le poste et les conditions de travail sont bien adaptés à leurs attentes respectives. Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat plus facilement et sans les formalités d’une rupture classique.
Durée de la période d'essai
La durée varie en fonction de deux critères : la catégorie socioprofessionnelle de l’employé et le type de contrat (CDI ou CDD). Encadrée par la loi française, elle est régie par l’article L. 1221–19 du Code du travail.
La convention collective peut également avoir une incidence, tant pour la durée initiale, que pour son renouvellement. En effet, à l’issue de la durée prévue par le contrat de travail, elle peut être renouvelée qu’une seule fois. La durée de renouvellement doit être d’une durée égale ou inférieure à la période initiale. Son renouvellement n’empêche pas qu’elle puisse être validée avant sa date de fin.
Voici les durées par type de contrat :
Pour un CDI (contrat à durée indéterminée) :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres
Pour un CDD :
- 2 mois : 8 jours d’essai
- 6 mois : 15 jours d’essai
- 12 mois : 1 mois d’essai
À l’issue de cette période, le salarié peut valider ou non sa période d’essai. C’est pourquoi, dans le cas où elle est validée (par l’entreprise et que le salarié souhaite rester), le salarié est alors confirmé et fait partie intégrante des effectifs de façon définitive. À contrario, si l’entreprise ou le salarié met fin à la période d’essai, le contrat de travail est rompu, selon les modalités liées à la rupture de la période d’essai.
Quelles sont les issues possibles ?
La validation de la période d’essai
La validation de la période d’essai va sceller la collaboration entre l’entreprise et le nouveau collaborateur. Son intégration sera alors “définitive” et il ne dépendra plus des conditions spécifiques de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.
Rupture de la période d’essai
La rupture de l’essai est libre, et peut être à l’initiative de l’entreprise comme du salarié. Ils peuvent rompre le contrat de travail qui les lie sans raison spécifique, c’est-à-dire sans avoir à documenter ses raisons. Même si la rupture est assez légère en termes de contraintes, nous vous encourageons à respecter un certain formalisme pour assurer une communication saine. Par exemple en faisant des entretiens préalables. La rupture donne lieu à un délai de prévenance, qui est en réalité un petit préavis. Il permet d’assurer la passation des affaires courantes en très peu de temps.
Le renouvellement de la période d’essai
La période d’essai peut-être renouvelée une fois, avant la date de son terme, pour une durée égale à la période initiale. Ceci permet de prolonger les conditions contractuelles liées à celle-ci pour une seconde période. En d’autres termes : si votre période d’essai dure 4 mois, elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois.
Dans tous les cas, un document doit être remis et signé par les deux parties pour formaliser la situation contractuelle. En effet, à défaut de document spécifique remis et signé à la date de fin de celle-ci, elle est considérée comme validée.
Les entretiens à réaliser pendant la période d’essai
Les entretiens de suivi
Ces entretiens individuels sont à réaliser à intervalles réguliers à partir de l’intégration du nouveau collaborateur (un par semaine les premières semaines, puis un par mois par exemple). Cela permet d’avoir des créneaux d’échanges privilégiés pour parler de la prise de poste. C’est l’occasion pour le collaborateur de parler de ses ressentis et pour le manager de faire des feedbacks sur l’intégration et/ou la performance.
Le nouveau collaborateur peut s’appuyer sur un rapport d’étonnement pour formaliser ses retours quant à sa prise de poste. Le rapport d’étonnement est un document simple à réaliser, dans lequel la nouvelle recrue porte un regard critique sur ce qu’il observe. Son œil neuf peut permettre de déceler des choses qui sont ancrées dans les habitudes de l’entreprise et qui, vues de l’extérieur, peuvent être améliorées. Pour qu’il soit pertinent, il faut que ce rapport d’étonnement soit réalisé dans les premières semaines d’intégration, pour que le nouveau collaborateur ait un regard neutre sur ce qu’il observe.
L’entretien final
Il est important de préciser que cet entretien doit être préparé par le manager mais également par le collaborateur. Cette discussion va potentiellement sceller l’engagement contractuel des deux parties, et tous les points importants doivent être abordés.
À l’issue de la période d’essai, ou quelques jours avant, il faut faire un entretien pour formaliser la prise de position de l’entreprise comme celui du salarié. Il peut se faire en présence du manager et/ou des RH, et bien entendu du nouveau collaborateur. L’objectif est de faire une rétrospective de la période écoulée de façon objective avec les points positifs comme les axes d’amélioration.
Au terme de cette conversation, on sait si la période d’essai est validée ou non. Cependant, grâce aux points de suivi réguliers que vous aurez effectués, le bilan de cet entretien de fin de période d’essai n’est une surprise pour personne.
Parfois redoutée par les nouveaux collaborateurs, elle n’est pour autant pas synonyme d’un déséquilibre dans la relation car les deux parties peuvent y mettre fin de la même manière. Chacun doit veiller à faire en sorte qu’elle soit un succès pour la longévité de la collaboration.
