Le calcul du coût de recrutement – Introduction
Recruter est un métier, lorsqu’il s’agit de ressources humaines, les actions doivent être menées dans les règles de l’art sous peine d’imprévus venant considérablement affecter l’entreprise. Je m’explique, un recrutement mal exécuté peut engendrer des coûts considérables dû au remplacement du 1er candidat. Souvent après la période d’essai. Même si elle permet en partie de protéger l’entreprise juridiquement parlant (au niveau des contrats de travail), la mise à terme d’un contrat après cette période d’essai, nécessitera de refaire tout le travail en amont de recrutement.
À savoir : Le pourcentage de mise à terme d’un contrat après la période d’essai est de 12,7%.
I. Le calcul du coût de recrutement
Donnée importante : Le coût Humain
Estimez le temps humain nécessaire au déroulement de ce recrutement. ÀA partir de leur salaire brut horaire, il sera chose aisée de déterminer combien vous aura coûté en temps humain chacune des phases du processus de recrutement.
Les données importantes à renseigner :
- Le salaire horaire brut du salarié (donc avec les charges patronales)
- Le temps estimé devant être consacré au recrutement en fonction de chacune des phases (en heures)
o Durée moyenne consacrée à la recherche + sélection + premier contact
o Durée moyenne d’un entretien
o Durée moyenne d’analyse d’un entretien + correction (si test techniques ou d’aptitudes)
- Le nombre de candidats prévus.
Conseil : Découpez le temps en fonction de chaque phase du recrutement. Vous saurez ainsi, mieux adapter votre stratégie à l’avenir. Une découpe du temps permettra une meilleure analyse post-recrutement.
Pour une estimation plus proche de la réalité, il sera nécessaire de se tenir aux objectifs prévus. Cela va de soi, si vous avez prévu 10 candidats finaux (ayant effectué un entretien) et qu’au final vous en faites passer 20, les coûts prévus au départ seront totalement faussés.
Etape 1 : Les coûts liés à la recherche des candidats
1) Coût humain de la recherche
= Salaire horaire brut du salarié x Durée moyenne consacrée à la recherche (en heures)
Exemple :
= 23,40 € x 35 h -> Coût humain de la recherche = 819 €
Une fois le coût humain calculé, il restera le plus simple à renseigner… Il sera question d’intégrer les outils liés à cette recherche. Si dans le coût humain, la stratégie n’avait pas trop sa place… Il sera maintenant question de savoir où placer ses pions.
3 questions surgiront :
- Dois-je chercher (sourcer) les profils moi-même via des CVthèques et/ou Linkedin ?
- Dois-je publier mon offre sur plusieurs jobboards et ensuite traiter les candidatures au fur et à mesure ?
- Ou je mixe le tout de façon homogène afin d’optimiser les coûts ?
Tout cela dépendra du temps que vous voudrez accorder à la recherche, l’urgence de l’offre, votre niveau d’expérience et également le type d’offre.
Notre conseil : Nous vous conseillons d’opter pour l’optimisation des coûts !
2) Les coûts de sourcing et de diffusion
Les CVthèques
Concernant les CVthèques certaines de ces plateformes sont limitantes en accès gratuit, d’autres facturent au CV, d’autres proposent un abonnement. Les tarifs sont conséquents, nous estimons l’accès mensuel à un coût moyen d’environ 700€.
Voici notre article concernant les différentes CVthèques, nous vous listons 17 CVthèques en ligne et comparons leurs prix.
Les jobboards
Les Jobboards sont quant à eux moins onéreux, plusieurs sont gratuits. Le fait est que le nombre de candidats postulant est incertain. Cela peut être intéressant pour des ouvertures de postes non prioritaires, pour lesquelles aucune deadline n’est existante. En revanche, lorsqu’il s’agit d’un remplacement, les choses peuvent vite se corser. Il ne s’agit plus d’investir sur le moyen terme mais de préserver la rentabilité court-terme. Lors de remplacements imprévus, il sera nécessaire de mettre toutes les chances de votre côté afin de pallier cela. Nous estimons le coût de la diffusion d’une offre à 650 €. Évidemment cela dépendra du secteur, du type d’offre et également de l’urgence de celle-ci.
Voici également notre article concernant les meilleurs Jobboards gratuits en 2021 classés par spécialité.
À savoir : acheter des packs d’offres permet généralement de réduire le prix unitaire d’une offre.
Etape 2 : Les coûts liés à l’évaluation de candidats
Coût humain de l’évaluation
= Salaire horaire brut du salarié x (Durée moyenne d’un entretien + Durée moyenne d’analyse d’un entretien) x Nombre de candidats prévus
Exemple :
= 23,40 € x (2 + 3) x 10 -> Coût humain de l’évaluation = 1170 €
Les coûts liés à l’évaluation de candidats sont essentiellement humains pour les recrutements traditionnels. Plusieurs outils ont vu le jour vous permettant d’évaluer vos candidats, passant du test de personnalité au test poussé de soft-skills, d’aptitudes à manager, de connaissances générales ou techniques. Ces outils ont un coût, nous considérerons ici que vous êtes déjà en possession de ce genre d’outils.
Etape 3 : Les coûts liés à l'intégration de candidat
Nous sommes à la phase finale du processus, il s’agit de la phase la moins coûteuse que ce soit en termes de coût humain et divers. Le coût le plus important à prendre en compte ici, sera lié à la formation suite à la prise de poste.
Dans les coûts liés à l’intégration nous retrouvons :
- Les coûts administratifs (rédaction du contrat, déclarations, etc…).
- Les coûts de formation : Vous pouvez compter entre 200€ et 700€
- Les coûts d’onboarding, dans lesquels sont compris une présentation de l’équipe, la présentation des locaux et de tout autre point nécessitant un accompagnement pour une intégration optimale : Vous pouvez compter entre 100€ et 200€.
II. Les risques d'un recrutement raté
Il est dit qu’un recrutement raté peut coûter jusqu’à 3 fois plus cher qu’un recrutement normal. Cela prend tout son sens, imaginez tous les coûts devant être multipliés par 2.
Car tout le processus devra être repris depuis le début. La période d’essai dure 3 mois, cela signifie que votre premier travail de recherche de recherche de candidats ne sera plus d’actualité, il est rare de voir des candidats rester disponibles après une période telle que celle-ci.
Voici comment faire une première esquisse de cela :
- Le coût d’un recrutement en moyenne (15% du salaire annuel brut)
= Le salaire annuel brut*15%
= 35000*15% = 5250€
- Son salaire brut mensuel sera de
= 35000/12 = 2916,67€
- Coût de la période d’essai
= 2916,67*2 = 5833,34€
- Coût du coût d’un recrutement raté
= 5250 + 5833,34 = 11083,34€
Un calcul conséquent doit se voir également ajouté : le coût de la perte de rentabilité pour l’entreprise. Il sera question de savoir combien vous auriez gagné en ne remplaçant pas le candidat défaillant. Ce questionnement est logique, car le temps joue considérablement sur la rentabilité, il faut à peu près 6 mois pour être opérationnel sur un poste donné (ce chiffre peut se voir augmenter selon le poste en question).
Pour illustrer cela :
Dans le cadre du remplacement d’un salarié occupant la fonction de sales prévoyant de démissionner dans 2 mois, la phase de recrutement pour le remplacer est directement mise en place. Le candidat défaillant commence son contrat début Septembre.
- De Septembre à Novembre (3 mois) -> Fin de la période d’essai
- De Décembre à Janvier (2 mois) -> Phase de recrutement (peut se voir augmenter ou diminuer en fonction du poste et du secteur d’activité)
- De Février à Août (6 mois) -> En Mai le nouveau candidat sera suffisamment opérationnel
Il se sera écoulé 11 mois entre la fin de la 1ère phase de recrutement et la prise opérationnelle du poste du nouveau candidat. Tandis que si le 1er candidat avait poursuivi après sa période d’essai, seulement 6 mois se seraient écoulés entre le départ de l’ancien salarié et la prise opérationnelle du poste.
Donc 5 mois de perte de rentabilité pour l’entreprise, ce chiffre est conséquent. Imaginez l’impact sur le chiffre d’affaires du recrutement d’un commercial confirmé.
Conseil : C’est un facteur à prendre en compte quand il s’agit du recrutement et de l’estimation du coût de celui-ci. Dans notre feuille de calcul disponible gratuitement en téléchargement, nous prenons en compte le coût du risque pris (à savoir une estimation du coût que vous prenez en considérant le risque d’une embauche ratée)
Le calcul du coût de recrutement – Conclusion
Nous l’avons vu, il y a un certain nombre de choses à prendre en compte pour le calcul du coût de recrutement. Les frais étant les plus conséquents sont le temps humain consacré à celui-ci. La phase de recrutement la plus onéreuse étant la 1ère, celle de sourcing de candidats/diffusion de l’offre. Recruter en interne comporte également un risque conséquent, il est important de le prendre en compte lors de la comparaison avec ce qui peut se faire sur le marché.
Nous avons intégré dans notre “feuille de calcul de coût d’un recrutement” un tableau comparatif permettant d’apprécier votre estimatif avec ce qui se fait sur le marché (en recrutement interne et externe).
