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Comment fait-on pour recruter des profils HPI ?

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Les profils à haut potentiel sont une manne pour les entreprises. Dans un contexte de transformation rapide des technologies, des métiers, du marché de l’emploi et des modes de travail, ils sont vecteurs d’adaptabilité et d’innovation. Ils sont devenus des atouts indispensables à leur compétitivité et leur performance. Mais qui sont-ils au juste ? Comment peut-on les déceler ? Que doivent faire les organisations pour les attirer et les fidéliser ?

Qu’est-ce qu’un profil à haut potentiel ?

Les hauts potentiels sont des profils hors-normes qui présentent des capacités supérieures à la moyenne. Il en existe deux catégories : les HPE, ou Haut Potentiel Emotionnel et les HPI, Haut Potentiel Intellectuel.  

S’ils présentent des caractéristiques communes, des différences entre eux peuvent être relevées.

Les HPI et HPE

Les HPI et HPE sont en général des personnalités indépendantes qui sont très perfectionnistes. Le HPE le sera d’un point de vue comportemental et le HPI dans sa façon de réfléchir, de travailler. Tous deux ont un mode de pensée en arborescence, autrement dit foisonnant, qui les rend très créatifs. Hypersensibles, ils vivent de manière très forte toute injustice et ont de grandes valeurs morales. Parmi leurs qualités, on peut encore citer la curiosité, l’innovation et leur productivité supérieure à la moyenne. Ce sont des profils qui se sentent souvent en décalage avec les autres.

Le HPE

Le HPE est très proche de ses émotions et de celles de ses interlocuteurs. Il est empathique, intuitif, arrive à rebondir dans des situations compliquées et fait preuve de résilience. Grâce à sa bonne compréhension de la façon d’être et d’agir de son entourage, il sait instinctivement motiver les autres. Il a toutes les qualités d’un bon manager.

Le HPI

Le HPI, aussi qualifié de surdoué, affiche un quotient intellectuel égal ou supérieur à 130. Les profils atteignant 160 de QI sont identifiés comme THPI, ou Très Haut Potentiel Intellectuel. Ils représentent 2 % de la population.

Naturellement curieux, il montre une grande appétence pour l’apprentissage, mais également de fascinantes capacités de concentration et de mémorisation. Il est souvent introverti et peut avoir un relationnel un peu compliqué. Son empathie est moins développée que celle du HPE.

Pourquoi les hauts potentiels sont-ils de plus en plus importants en entreprise ?

La majorité des emplois de 2030 n’existe pas encore. Dans un environnement en constant changement, sur un marché toujours plus concurrentiel et face à la difficulté de recruter sur certains postes en tension, il faut savoir s’adapter et innover. Ceci est tout particulièrement marqué dans le secteur de la Tech où la guerre des talents fait rage, et où innovation et agilité sont de mise. Et qui mieux que des profils HPI peuvent le faire ?

Ils sont avides d’apprentissages, analysent finement les contextes ce qui leur permet d’appréhender les transformations et de prendre les devants. Ils font preuve d’une empathie rassurante pour les collèges et sont optimistes et créatifs. On peut dire que leur enthousiasme est contagieux. Leur pensée hors cadre leur permet d’être innovants, de proposer des solutions disruptives. Vous pouvez être certains qu’un HPI va capter les opportunités à saisir bien avant tout le monde, sentir les besoins des clients, etc.

Mais attention, les équipes doivent être diversifiées. Les profils HPI et non HPI sont complémentaires.

Comment attirer les profils HPI et les fidéliser ?

L’enjeu des entreprises est non seulement d’attirer les profils HPI lors de recrutements, mais aussi de bien les intégrer.

 

Pour commencer, séduire ce type de profils n’est pas aisé. Il faut être pertinent, réfléchir à une bonne stratégie et à sa marque employeur. L’Inbound recruiting par exemple est une méthodologie tout adaptée. Elle consiste à attirer les candidats désirés vers les offres d’emploi en leur proposant du contenu de qualité. Ce contenu, présent sur le site de l’organisation par exemple, ou sur les réseaux sociaux, va répondre à leurs interrogations. Quelles sont-elles ? Les profils HPI sont constamment en recherche d’entreprises répondant à leurs besoins et leurs valeurs, à leur quête de sens. Il faut leur proposer des informations allant dans ce sens.

La rédaction des offres d’emplois est aussi cruciale. Les qualités désirées des candidats doivent être plus mises en avant que le profil imaginé. Tout ceci va permettre au recruteur d’avoir des candidats dont les compétences et les soft skills sont en adéquation avec l’identité de l’entreprise.

 

Passé la phase du recrutement, l’organisation doit bien accueillir les profils HPI afin de les fidéliser. Leur environnement de travail est très important. Ayant souvent une faible estime d’eux-mêmes et un haut niveau d’exigences, tout doit être fait pour qu’ils se sentent à l’aise dans leurs interactions. De plus, ils doivent être stimulés intellectuellement et pouvoir mettre en œuvre leur créativité. Le management doit leur faire confiance et leur laisser assez d’autonomie et des horaires flexibles. Les collaborateurs doivent faire preuve de souplesse face à l’atypisme possible des idées du HPI. Il est important de leur offrir des perspectives d’évolution qui répondent à leurs ambitions comme des formations ou des mobilités internes. Par ailleurs, leur potentiel doit être reconnu et récompensé.

Comment repérer les profils HPI ?

Que ce soit au sein de son entreprise ou lors d’un recrutement, il n’est pas forcément facile d’identifier les profils HPI car il existe de nombreuses personnalités parmi eux. De plus, beaucoup ont appris à se fondre dans la masse pour se faire accepter. Pour les déceler, il va falloir voir bien au-delà des diplômes ! Et pour cela, il existe un outil imparable : son instinct. Votre interlocuteur est curieux, ouvert, fait preuve d’une analyse rapide et juste, d’un regard décalé, montre de grandes capacités à se remettre en question, à se lancer des défis, à apprendre, est exigeant envers soi-même et les autres, etc. ? S’il affiche de telles qualités, il est fort possible qu’il soit à haut potentiel. Prenez le temps de le connaitre et fiez-vous à votre ressenti.

 Par ailleurs, vous pouvez confirmer votre intuition en faisant appel à une des nombreuses méthodes qui ont vu le jour. Bien au-delà d’un simple test de QI désormais dépassé ou de l’étude des seules compétences techniques d’un CV, elles vont analyser la personnalité des profils. Parmi elles, il y a le test d’évaluation SOSIE, le PAPI, le MBTI, le Big Five ou encore le CTA.

Vous pouvez également faire passer un « assessement » au candidat. Une batterie de tests va le soumettre à des situations qu’il rencontrera dans son futur poste. Ses soft skill, ses compétences techniques et sa personnalité sont alors évalués sur le terrain.

Changer ses processus de recrutement

Quoiqu’il en soit, pour attirer en leur sein des profils HPI, les entreprises doivent remettre en question leur processus de recrutement traditionnel. La manière d’analyser les qualités et performances techniques et humaines des candidats doit être revue. La grille de lecture des CV doit être réinventée. Le sur-mesure est de mise. Le RH va par exemple valoriser une série d’expériences même courtes du candidat dans des domaines variés, se tourner vers des profils moins académiques, etc… 

La présence de profils atypiques dans les entreprises est de plus en plus importante. Pour cela, l’urgence est de changer les processus de recrutement. Ils doivent prendre désormais en compte la diversité, l’ensemble des compétences et du potentiel des individus. Mais le management, l’environnement de travail doivent aussi souvent être repensés afin de garder précieusement en leur sein ces forces vives qui sont toujours plus sollicitées. 

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