Les profils à haut potentiel (HPI) sont une manne pour les entreprises. Dans un contexte de transformation rapide des technologies, des métiers, du marché de l’emploi et des modes de travail, ils sont vecteurs d’adaptabilité et d’innovation. Ils sont devenus des atouts indispensables à leur compétitivité et leur performance. Mais qui sont-ils au juste ? Comment peut-on les déceler ? Que doivent faire les organisations pour les attirer et les fidéliser ?
Qu’est-ce qu’un profil à haut potentiel ?
Les hauts potentiels sont des profils hors-normes qui présentent des capacités supérieures à la moyenne. Il en existe deux catégories : les HPE, ou Haut Potentiel Emotionnel et les HPI, Haut Potentiel Intellectuel.
S’ils présentent des caractéristiques communes, des différences entre eux peuvent être relevées.
Les HPI et HPE
Les HPI et HPE sont en général des personnalités indépendantes qui sont très perfectionnistes. Le HPE le sera d’un point de vue comportemental et le HPI dans sa façon de réfléchir, de travailler. Tous deux ont un mode de pensée en arborescence, autrement dit foisonnant, qui les rend très créatifs. Hypersensibles, ils vivent de manière très forte toute injustice et ont de grandes valeurs morales. Parmi leurs qualités, on peut encore citer la curiosité, l’innovation et leur productivité supérieure à la moyenne. Ce sont des profils qui se sentent souvent en décalage avec les autres.
Le HPE
Le HPE est très proche de ses émotions et de celles de ses interlocuteurs. Il est empathique, intuitif, arrive à rebondir dans des situations compliquées et fait preuve de résilience. Grâce à sa bonne compréhension de la façon d’être et d’agir de son entourage, il sait instinctivement motiver les autres. Il a toutes les qualités d’un bon manager.
Le HPI
Le HPI, aussi qualifié de surdoué, affiche un quotient intellectuel égal ou supérieur à 130. Les profils atteignant 160 de QI sont identifiés comme THPI, ou Très Haut Potentiel Intellectuel. Ils représentent 2 % de la population.
Naturellement curieux, il montre une grande appétence pour l’apprentissage, mais également de fascinantes capacités de concentration et de mémorisation. Il est souvent introverti et peut avoir un relationnel un peu compliqué. Son empathie est moins développée que celle du HPE.
Pourquoi les hauts potentiels sont-ils de plus en plus importants en entreprise ?
La majorité des emplois de 2030 n’existe pas encore. Dans un environnement en constant changement, sur un marché toujours plus concurrentiel et face à la difficulté de recruter sur certains postes en tension, il faut savoir s’adapter et innover. Ceci est tout particulièrement marqué dans le secteur de la Tech où la guerre des talents fait rage, et où innovation et agilité sont de mise. Et qui mieux que des profils HPI peuvent le faire ?
Ils sont avides d’apprentissages, analysent finement les contextes ce qui leur permet d’appréhender les transformations et de prendre les devants. Ils font preuve d’une empathie rassurante pour les collèges et sont optimistes et créatifs. On peut dire que leur enthousiasme est contagieux. Leur pensée hors cadre leur permet d’être innovants, de proposer des solutions disruptives. Vous pouvez être certains qu’un HPI va capter les opportunités à saisir bien avant tout le monde, sentir les besoins des clients, etc.
Mais attention, les équipes doivent être diversifiées. Les profils HPI et non HPI sont complémentaires.
Comment attirer les profils HPI et les fidéliser ?
L’enjeu des entreprises n’est pas centré essentiellement sur comment attirer les candidats HPI lors de recrutements, mais aussi de mettre en avant les pratiques pour les intégrer.
Attirer ce type de profils est loin d’être évident. Cela nécessite d’être pertinent, de construire une stratégie solide et de soigner sa marque employeur. À ce titre, l’Inbound recruiting s’avère être une méthodologie parfaitement adaptée. Cette méthodologie vise à attirer les candidats recherchés vers les offres d’emploi en leur offrant du contenu de qualité.
Les profils HPI recherchent des entreprises alignées avec leurs besoins, leurs valeurs et leur quête de sens. C’est pourquoi il est crucial de leur proposer des informations qui reflètent ces aspects.
La rédaction des offres d’emplois est aussi cruciale. Les qualités désirées des candidats doivent être plus mises en avant que le profil imaginé. En effet, l’ensemble de ces éléments vont permettre aux recruteurs d’avoir des candidats dont les compétences et les soft skills sont en adéquation avec l’identité de l’entreprise.
Passé la phase du recrutement, l’organisation doit bien accueillir les profils HPI afin de les fidéliser. Leur environnement de travail est très important. Ayant souvent une faible estime d’eux-mêmes et un haut niveau d’exigences, tout doit être fait pour qu’ils se sentent à l’aise dans leurs interactions.
De plus, ils doivent être stimulés intellectuellement et pouvoir mettre en œuvre leur créativité. Le management doit leur faire confiance et leur laisser assez d’autonomie et des horaires flexibles. Les collaborateurs doivent faire preuve de souplesse face à leurs profils atypiques possible. Il est important de leur offrir des perspectives d’évolution qui répondent à leurs ambitions comme des formations ou des mobilités internes. Par ailleurs, leur potentiel doit être reconnu et récompensé.
Comment repérer les profils HPI ?
Identifier les profils HPI peut s’avérer complexe, que ce soit au sein de votre équipe ou lors d’un recrutement. En effet, leur grande diversité de personnalités et leur capacité à se fondre dans la masse rendent leur reconnaissance difficile. Pour les repérer, il faut aller au-delà des apparences :
- Curiosité et ouverture d’esprit
- Analyse rapide et juste
- Regard décalé et innovant
- Aptitude à se remettre en question et à relever des défis
- Grande exigence envers eux-mêmes et les autres
Si ces qualités émergent, il est possible que vous soyez face à un profil HPI. Dans ce cas, prenez le temps de les connaître et fiez-vous à votre ressenti.
Pour confirmer votre intuition, plusieurs outils peuvent être utilisés :
- Tests de personnalité : SOSIE, PAPI, MBTI, Big Five, CTA
- Assessment : mise en situation pour évaluer soft skills, compétences techniques et personnalité sur le terrain
Ainsi, ces approches vous permettront d’identifier plus précisément les talents HPI et d’évaluer leur adéquation avec vos besoins.
Changer ses processus de recrutement
Pour attirer des profils HPI, les entreprises doivent repenser leur approche de recrutement. En effet, les méthodes traditionnelles ne suffisent plus à évaluer leurs qualités techniques et humaines. Ainsi, il est essentiel de :
- Réinventer la lecture des CV pour valoriser des expériences variées, même courtes
- Accorder plus d’importance aux profils non académiques
- Miser sur une évaluation sur-mesure, adaptée à chaque candidat
En adoptant ces pratiques, les recruteurs peuvent mieux identifier et séduire ces talents uniques.
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