Depuis plusieurs années, les entreprises rencontrent de grandes difficultés de recrutement, et ceci dans tous les secteurs d’activité. La guerre des talents fait rage et s’accroît en cette période post-COVID. En quoi consiste-t-elle et concerne-t-elle seulement certains pays ? Comment les organisations peuvent-elles y faire face ? Est-il possible de s’adapter à cette situation ?
La guerre des talents, un défi permanent
L’expression « guerre des talents » est inventée à la fin des années 1990 par Steven Hankin puis est reprise par trois collaborateurs du cabinet McKinsey dans l’ouvrage The War for talent. Elle désigne un marché de l’emploi en tension, mais fait alors référence uniquement à la pénurie de cadres de haut niveau. Actuellement, elle concerne tous types de postes dans les entreprises et dans tous les secteurs d’activité. Restauration, hôtellerie, bâtiment, digital, etc. Si avant la crise du COVID, la tension était déjà bien marquée sur certains profils, désormais la tendance se confirme.
Quelles en sont les principales raisons ?
- Pour rester dans la course, les besoins des organisations évoluent très vite et les compétences sur le marché ne suivent pas. Les métiers se transforment à la vitesse grand V, d’autres naissent. Beaucoup de futurs talents sont encore en plein apprentissage… alors que certaines startups en hypercroissance doivent recruter des profils multiples et complémentaires en temps record !
- Beaucoup de baby-boomers sont en train de partir à la retraite et laissent des chaises vides.
- Les attentes des candidats ont radicalement changé. Leur quête de bien-être au travail, la volonté de trouver du sens à leur activité, le besoin de partager les valeurs de l’entreprise, tout ceci remet en question les modes de travail, de management et de recrutement.
- Les nouvelles générations sont bien plus volatiles que les anciennes. Il faut savoir les fidéliser.
Une problématique mondiale
Si les pays de l’Est comme la Pologne connaissent une grande pénurie de main-d’œuvre sur des métiers peu qualifiés, l’Europe occidentale le vit dans le secteur de l’artisanat. Aux États-Unis, les postes en usine sont également largement boudés.
Partout, la guerre des talents sévit et aussi sur de nouveaux métiers stratégiques liés à l’explosion du Big Data et à la prise en compte des enjeux éthiques, environnementaux ou sociétaux des entreprises. Ainsi, les profils de la Tech tels que les experts de la Data, de la cybersécurité, du Cloud, de l’IA ou encore les développeurs sont très convoités..
Pour faire face à cette situation et gagner la guerre des talents, les organisations doivent s’adapter. Différents leviers existent.
Séduire et fidéliser ses talents
Pour recruter les talents désirés et les retenir, les entreprises doivent avoir les bons arguments. La question de la rémunération est importante, mais elle n’est pas le seul levier à actionner. Voici quelques pistes pour gagner la bataille !
Des offres d’emploi qui se démarquent
Elles doivent mettre l’eau à la bouche des futurs collaborateurs. Au-delà du salaire clairement mentionné, une offre d’emploi doit présenter l’organisation, ses valeurs, explique en toute transparence la mission et les principales responsabilités qu’aura le talent. Les soft skills de ce dernier sont très importantes, donc les qualités recherchées vont être indiquées. Possibilité de télétravail, formations, ambiance de travail, etc. Les avantages du poste sont mis en avant. Tout ceci va permettre au recruteur d’avoir des candidats répondant au plus près aux besoins de l’entreprise et qui seront en adéquation avec son identité. Il s’y sentira bien et lui sera plus fidèle.
Une marque employeur forte
Une entreprise ayant bonne réputation aura moins de mal à recruter, mais aussi à retenir ses talents. Il faut qu’elle soigne son image. Ses valeurs, son éthique, sa raison d’être, son impact positif pour la planète sont des arguments pour travailler et communiquer. C’est une mission collective qui implique autant les RH que le marketing. Sur les réseaux sociaux, à travers des articles de blog, des tribunes d’experts, la marque employeur doit être attractive.
Une expérience collaborateur optimum
Une fois les talents recrutés, tout doit être mis en œuvre pour les retenir. En effet, leur départ revient très cher à l’entreprise. Ainsi, leur intégration, l’atmosphère et les méthodes de travail, la flexibilité des horaires et autres avantages sont à combiner avec une approche managériale moins hiérarchique, plus participative. Leur parcours professionnel doit être personnalisé. Ils sont encouragés à s’exprimer sur leurs attentes et leurs objectifs afin de leur proposer des perspectives d’évolutions, des formations et de favoriser la montée en compétences. Celle-ci motive les troupes et permet la mobilité interne qui est indispensable à l’entreprise dans ce contexte pénurique.
Changer ses processus de recrutement
Dans un marché de l’emploi concurrentiel, il faut savoir réinventer ses méthodes de recrutement. Le traditionnel CV accompagné de sa lettre de motivation doit être dépoussiéré !
Tout d’abord, il est important que le recruteur tienne autant compte des qualités du candidat que de ses compétences techniques. Face à l’évolution rapide des métiers, il vaut mieux privilégier ses capacités d’adaptation et d’innovation à ses diplômes.
De plus, des méthodes attractives et efficaces telles que le recrutement par simulation peuvent être adoptées. Les candidats sont mis dans des situations qu’ils rencontreront dans leur futur poste. Certains profils qui n’auraient pas été remarqués dans un recrutement classique peuvent être ici retenus grâce à leurs aptitudes révélées par cet exercice.
Par ailleurs, pour aider les services RH dans leurs nouvelles missions, de multiples outils et plateformes numériques existent.
Sans ressources humaines, les entreprises ne peuvent pas se développer. Dans ce contexte de marché de l’emploi en tension, le recrutement est de ce fait pour elle un défi permanent. Et la guerre des talents ne se gagne pas en un jour ! Elle est délicate et longue. Elle nécessite de l’agilité, de la transparence et de l’authenticité. Son image de marque, ses collaborateurs, ses clients, tous exigent beaucoup d’attention. Ces bouleversements sont vertueux et laissent présager le déclin d’un modèle de travail figé né au 19e siècle.
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