Exploiter des KPI pertinents est vital pour aligner les stratégies RH avec les objectifs globaux de l’entreprise. En effet, ces KPI sont essentiels pour le succès de votre organisation et le développement de vos effectifs. Ils sont le reflet de votre stratégie, de vos valeurs et de vos ambitions. S’appuyer sur des indicateurs clés de gestion RH pertinents pour le suivi performance RH devient une nécessité impérative pour toute entreprise aspirant à l’excellence.
Voici donc une sélection de 15 KPI essentiels pour optimiser la gestion des talents et la performance organisationnelle.
KPI RH - Recrutement et de sélection
1. Temps moyen d'un recrutement
Le temps moyen d’un recrutement, de la publication de l’offre jusqu’à la prise de poste, est essentiel. Un temps réduit témoigne d’une stratégie de recrutement efficace, contribuant à une meilleure réactivité face aux besoins en talents. Un temps prolongé peut indiquer des inefficacités, nécessitant une révision des processus.
Calcul :
Nombre de jours entre : Date de publication de l’offre – Date de la prise de poste
2. Coût d'un recrutement
Le coût moyen d’un recrutement englobe toutes les dépenses liées à l’acquisition de nouveaux talents. Il est important de le comparer au succès des recrutements pour évaluer l’efficacité des investissements RH. Une optimisation du coût peut être réalisée en évaluant l’efficacité des canaux de recrutement et en rationalisant les processus.
3. Nombre de candidatures par offre
Ce KPI évalue l’attractivité de l’entreprise et de ses offres d’emploi. Un nombre élevé de candidatures suggère une bonne perception externe, tandis qu’un faible nombre peut indiquer le besoin de revoir la proposition de valeur ou la visibilité des offres.
4. Pourcentage de recrutements ratés
Un recrutement est considéré comme raté si le nouvel employé quitte l’entreprise rapidement après son embauche. Ce taux reflète l’adéquation entre les attentes de l’entreprise et celles des nouveaux employés. Minimiser ce taux est essentiel pour réduire les coûts liés au turnover précoce.
5. Pourcentage des recrutements externalisés
L’externalisation du recrutement peut être un indicateur de la capacité interne à répondre aux besoins de recrutement. Un pourcentage élevé peut signaler un besoin de renforcer l’équipe RH ou de développer de nouvelles compétences en interne.
KPI RH - Intégration et développement
6. Taux de satisfaction de l'onboarding
La satisfaction lors de l’onboarding est un prédicteur clé de la rétention à long terme. Ce KPI mesure l’efficacité des programmes d’intégration et leur capacité à préparer les nouveaux employés à leur rôle au sein de l’entreprise.
7. Pourcentage de salariés ayant suivi une formation professionnelle
Ce pourcentage montre l’engagement de l’entreprise dans le développement continu des compétences de ses employés. Proposer des formations professionnelles s’inscrit parfaitement dans la logique GEPP de votre entreprise. Un taux élevé est signe d’une culture d’apprentissage et d’adaptation, essentielle dans un environnement professionnel en constante évolution.
8. Pourcentage de mobilité interne
La mobilité interne, ou le pourcentage d’offres pourvues en interne, reflète les opportunités de croissance et de développement offertes aux employés. Un taux élevé favorise la rétention et montre un engagement envers le développement de carrière.
9. Taux de promotion
Le taux de promotion reflète les opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise. Un taux élevé témoigne d’une forte culture de reconnaissance et de progression de carrière, ce qui favorise l’engagement et la fidélisation des talents.
10. Répartition démographique et Taux de promotion interne par genre et origine
Ces KPI mesurent l’efficacité des efforts de diversité et d’inclusion, offrant des perspectives sur l’équité des pratiques de recrutement et de promotion. Ils sont essentiels pour identifier les domaines d’amélioration et renforcer une culture d’entreprise inclusive et diversifiée.
KPI RH - Rétention et engagement
11. Taux de turnover annuel
Le taux de turnover fournit des insights sur la stabilité de l’effectif et la satisfaction générale des employés. Analyser les motifs de départ aide à identifier et à adresser les problèmes sous-jacents, ce qui contribue ainsi à améliorer l’environnement de travail et la rétention.
12. Ancienneté moyenne de l'effectif
L’ancienneté moyenne indique la durée pendant laquelle les employés restent dans l’entreprise. Une ancienneté élevée peut signaler une bonne fidélisation et satisfaction des employés, tandis qu’une faible ancienneté suggère des problèmes de rétention à explorer.
Elle permet de mesurer les éléments suivants :
- Votre stratégie de fidélisation est-elle efficace ?
- Devrez-vous prévoir de nouveaux recrutement suite à une vague de départ en retraite anticipée ?
- Votre marque employeur attire-t-elle les jeunes diplômés ?
13. Note moyenne de satisfaction des salariés
La satisfaction des employés, mesurée par des enquêtes régulières, offre un aperçu précieux du climat de travail et des domaines à améliorer. Une note élevée est indicative d’un environnement de travail positif, tandis qu’une note faible peut signaler des problèmes affectant le moral et la productivité.
KPI RH - Performance et bien-être
14. Evolution de la masse salariale par niveau d'expérience
Suivre comment la masse salariale évolue en fonction du niveau d’expérience permet de s’assurer que les politiques de rémunération sont compétitives et équitables. Cela aide également à anticiper les besoins de recrutement futurs en fonction des tendances de départ et de recrutement.
15. Taux d'absentéisme par équipe
L’absentéisme excessif peut indiquer des problèmes de management, de motivation ou de bien-être au travail. Analyser ce taux par équipe permet d’identifier les domaines spécifiques d’amélioration pour améliorer l’engagement et la satisfaction au travail.
