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Engagement collaborateur : Tout ce qu’il faut savoir

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L’engagement des collaborateurs au sein d’une entreprise est un sujet de plus en plus important dans l’actualitĂ©, notamment avec l’utilisation du buzzword  “quiet quitting” que l’on entend un peu partout en ce moment. 

Le quiet quitting correspond au fait de se dĂ©sengager progressivement de ses missions, sans pour autant dĂ©missionner. Cela reprĂ©sente une baisse de motivation, de l’engagement des collaborateurs, et au bout du compte : Ă  une baisse de productivitĂ© pour l’entreprise.

Alors comment faire ? Pour garder vos salariĂ©s motivĂ©s, impliquĂ©s et engagĂ©s, il faut rĂ©ussir Ă  mesurer ou calculer ce que l’on appelle l’engagement collaborateur. Le but de cette dĂ©marche est de pouvoir quantifier, et non de se contenter uniquement des ressentis ou du feeling concernant l’engagement de vos collaborateurs.

Nous allons vous donner dans cet article toutes les clĂ©s pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs 👇

Ă€ quoi correspond l'engagement collaborateur ?

L’engagement collaborateur permet de mesurer le niveau de motivation et d’implication d’un salariĂ© au sein de son entreprise. Plus le collaborateur est engagĂ©, plus il aura un discours positif sur l’entreprise et sera enclin Ă  la recommander Ă  ses proches. 

Un collaborateur engagĂ© n’hĂ©sitera pas Ă  dĂ©passer le cadre de ses missions pour s’assurer de la rĂ©ussite de son entreprise Ă  tout prix. Ce comportement est très positif pour l’entreprise au niveau de la productivitĂ© du salariĂ©, mais pas seulement : il va Ă©galement pouvoir influencer positivement les autres collaborateurs et crĂ©er un vĂ©ritable climat de confiance.

Comment Ă©valuer l'engagement collaborateur ?

Enquête Annuel d’engagement

C’est un format qui a fait ses preuves pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Ces enquĂŞtes sont rĂ©alisĂ©es une fois par an, et permettent d’obtenir une vue d’ensemble, basĂ©e sur des donnĂ©es, issues des ressentis de vos salariĂ©s. Elles apportent aussi un point de repère auquel vous rĂ©fĂ©rer pour Ă©valuer l’efficacitĂ© de vos dĂ©marches d’amĂ©lioration de l’engagement de vos collaborateurs. En revanche, ces enquĂŞtes peuvent ĂŞtre plutĂ´t longues et les interrogĂ©s peuvent passer jusqu’Ă  20 minutes Ă  les remplir. Il s’agit ici de trouver le bon format pour recueillir des feedbacks utiles, sans que l’exercice ne devienne fastidieux.

EnquĂŞtes Pulse

Ces enquĂŞtes, au format plus court, sont distribuĂ©es plus frĂ©quemment et reflètent une reprĂ©sentation en temps rĂ©el du ressenti de vos collaborateurs. Vous pouvez avoir recours Ă  ces enquĂŞtes une fois par trimestre, par mois, ou mĂŞme par semaine. Les responsables RH utilisent Ă©galement les enquĂŞtes Pulse pour comparer leurs rĂ©sultats Ă  ceux obtenus lors des enquĂŞtes annuelles. Cela permet d’Ă©valuer les progrès accomplis sur les objectifs qui avaient Ă©tĂ© fixĂ©s. La rĂ©currence de cette mĂ©thode permet un suivi en temps rĂ©el et d’évaluer les impacts courts termes de chacune des actions mises en place par les RH ou les responsables d’équipes.

Stay interview

Une alternative aux entretiens de dĂ©part. Au lieu d’attendre qu’un collaborateur ait dĂ©missionnĂ© pour lui demander ce qui n’allait pas, les entretiens de continuation peuvent ĂŞtre l’occasion d’entamer un dialogue, avant mĂŞme que l’idĂ©e d’une dĂ©mission doit Ă  l’ordre du jour. Les managers et responsable RH planifient ainsi des entretiens individuels avec leurs meilleurs Ă©lĂ©ments. C’est ainsi l’occasion de se renseigner sur ce que le collaborateur apprĂ©cie dans son travail, ses objectifs de carrière Ă  long terme, et les changements Ă©ventuels qu’il souhaiterait voir dans sa situation actuelle.

Taux de turnover

Le taux de turnover mesure le nombre de collaborateurs Ă  quitter votre entreprise sur une pĂ©riode de temps prĂ©cise. Le turnover coĂ»te cher aux entreprises : recruter un nouveau collaborateur coĂ»te souvent plus cher que d’investir dans la rĂ©tention d’un collaborateur existant. La plupart du temps, un taux de roulement Ă©levĂ© n’est pas souhaitable. On note aussi une corrĂ©lation entre taux de roulement Ă©levĂ© et faible niveau d’engagement des collaborateurs.

Pourquoi mesurer l'engagement collaborateur ?

Ainsi, au-delà de la simple prise de température sur la motivation au travail ou la loyauté du personnel envers son employeur, évaluer l’engagement des salariés dans l’entreprise c’est mesurer la force du lien qui unit les salariés à leur entreprise.

Fidéliser ses collaborateurs sur le long terme

A l’ère où la guerre des talents fait rage, recruter un nouveau collaborateur et le fidéliser sur la durée relève de l’exploit. Quand bien même le salaire reste un critère important dans le choix d’un emploi, il n’en demeure pas moins qu’il n’est plus l’unique motivation du salarié à rester dans l’entreprise. Alors comment faire pour fidéliser les collaborateurs de nos jours ?

1 – Avant l’embauche

Contrairement aux idées préconçues, la fidélisation d’un collaborateur débute avant son embauche. La façon dont l’entreprise communique sur le recrutement va cibler différents profils de candidats. Ceux qui postuleront rentreront déjà dans le processus de fidélisation puisqu’ils le feront uniquement si l’entreprise leur plait de prime abord.

Quant à la phase de l’onboarding, elle reste très importante afin de réduire le taux de rupture de période d’essai. Comme pour tout, c’est souvent la première impression qui fait la différence. Et cela s’applique aussi au monde de l’entreprise.

2 – Via le management

Le management joue un rôle plus qu’important dans la fidélisation des collaborateurs et dans la motivation de ces derniers. Plus le manager est stressant, envahissant et maladroit avec ses employés, plus les collaborateurs seront démotivés, fatigués et auront envie de voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. A contrario, si le manager est trop indulgent et ne sait mettre des barrières quand il faut, les salariés auront tendance à se la couler douce et perdront en efficacité. Il faut donc un juste milieu pour garder les pépites près de soi le plus longtemps possible.

 3 – Via l’environnement de travail

On l’oublie souvent mais l’environnement de travail est en totale corrélation avec la performance des salariés. Pensez donc à soigner les locaux de façon à ce que leur motivation et leur efficacité restent au plus haut. Pour ce faire, plusieurs tips :

  • Fournir du matĂ©riel moderne et pratique

  • Agencer les bureaux pour une communication pertinente

  • AmĂ©nager des espaces de dĂ©tente et de cantine

  • S’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sĂ©curitĂ©

4 – Via l’ambiance et la culture d’entreprise

Il n’y a pas de secrets : pour faire de vos collaborateurs des ambassadeurs dévoués et fidèles, il est nécessaire qu’il y ait une culture d’entreprise forte et une ambiance agréable au sein de votre entreprise. Dans un contexte de guerre de talents, devenir une société aux bonnes valeurs éthiques et morales, est un enjeu pour toute entreprise. Pour continuer de donner envie aux collaborateurs de travailler chez vous encore longtemps, plusieurs options sont possibles :

  • Organiser des Ă©vĂ©nements ponctuels comme des team-buildings ou sĂ©minaires pour dĂ©velopper l’émulation collective et apprendre Ă  se connaĂ®tre

  • Organiser des rendez-vous rĂ©guliers comme des afterworks, petit dĂ©jeuner …

Rendre ses collaborateurs plus motivés et performants

La « science de la motivation » a trouvé quatre grands axes de motivation :

  • Les motivations intrinsèques
  • Les motivations extrinsèques
  • La motivation identifiĂ©es
  • Les motivations introjectĂ©es.

Voici les deux formes de motivation les plus couramment employées en entreprises

Motivation extrinsèque

Ici sont regroupé les motivation financières ou sociales (salaire, primes, incentive, titre, privilèges, etc…) et les injonctions hiérarchiques (lien de subordination).

Motivation intrinsèque

RĂ©actions Ă©gotique du type :

    1. recherche pour « être le meilleur » ( un leader est un gagnant ! ).
    2. recherche à éviter une « mauvaise image ».
    3. réaction d’orgueil ( en réponse à un « défi » lancé : chiche que …)
    4. réaction à la « pression des pairs » (peur de se sentir « inférieur », rejeté, ..)

Transmettre une meilleure image aux clients

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