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Engagement collaborateur : Tout ce qu’il faut savoir

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L’engagement des collaborateurs au sein d’une entreprise est un sujet de plus en plus important dans l’actualitĂ©, notamment avec l’utilisation du buzzword  “quiet quitting” que l’on entend un peu partout en ce moment. 

Le quiet quitting correspond au fait de se dĂ©sengager progressivement de ses missions, sans pour autant dĂ©missionner. Cela reprĂ©sente une baisse de motivation, de l’engagement des collaborateurs, et au bout du compte : Ă  une baisse de productivitĂ© pour l’entreprise.

Alors comment faire ? Pour garder vos salariĂ©s motivĂ©s, impliquĂ©s et engagĂ©s, il faut rĂ©ussir Ă  mesurer ou calculer ce que l’on appelle l’engagement collaborateur. Le but de cette dĂ©marche est de pouvoir quantifier, et non de se contenter uniquement des ressentis ou du feeling concernant l’engagement de vos collaborateurs.

Nous allons vous donner dans cet article toutes les clĂ©s pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs 👇

À quoi correspond l'engagement collaborateur ?

L’engagement collaborateur permet de mesurer le niveau de motivation et d’implication d’un salariĂ© au sein de son entreprise. Plus le collaborateur est engagĂ©, plus il aura un discours positif sur l’entreprise et sera enclin Ă  la recommander Ă  ses proches. 

Un collaborateur engagĂ© n’hĂ©sitera pas Ă  dĂ©passer le cadre de ses missions pour s’assurer de la rĂ©ussite de son entreprise Ă  tout prix. Ce comportement est trĂšs positif pour l’entreprise au niveau de la productivitĂ© du salariĂ©, mais pas seulement : il va Ă©galement pouvoir influencer positivement les autres collaborateurs et crĂ©er un vĂ©ritable climat de confiance.

Comment Ă©valuer l'engagement collaborateur ?

EnquĂȘte Annuel d’engagement

C’est un format qui a fait ses preuves pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Ces enquĂȘtes sont rĂ©alisĂ©es une fois par an, et permettent d’obtenir une vue d’ensemble, basĂ©e sur des donnĂ©es, issues des ressentis de vos salariĂ©s. Elles apportent aussi un point de repĂšre auquel vous rĂ©fĂ©rer pour Ă©valuer l’efficacitĂ© de vos dĂ©marches d’amĂ©lioration de l’engagement de vos collaborateurs. En revanche, ces enquĂȘtes peuvent ĂȘtre plutĂŽt longues et les interrogĂ©s peuvent passer jusqu’Ă  20 minutes Ă  les remplir. Il s’agit ici de trouver le bon format pour recueillir des feedbacks utiles, sans que l’exercice ne devienne fastidieux.

EnquĂȘtes Pulse

Ces enquĂȘtes, au format plus court, sont distribuĂ©es plus frĂ©quemment et reflĂštent une reprĂ©sentation en temps rĂ©el du ressenti de vos collaborateurs. Vous pouvez avoir recours Ă  ces enquĂȘtes une fois par trimestre, par mois, ou mĂȘme par semaine. Les responsables RH utilisent Ă©galement les enquĂȘtes Pulse pour comparer leurs rĂ©sultats Ă  ceux obtenus lors des enquĂȘtes annuelles. Cela permet d’Ă©valuer les progrĂšs accomplis sur les objectifs qui avaient Ă©tĂ© fixĂ©s. La rĂ©currence de cette mĂ©thode permet un suivi en temps rĂ©el et d’évaluer les impacts courts termes de chacune des actions mises en place par les RH ou les responsables d’équipes.

Stay interview

Une alternative aux entretiens de dĂ©part. Au lieu d’attendre qu’un collaborateur ait dĂ©missionnĂ© pour lui demander ce qui n’allait pas, les entretiens de continuation peuvent ĂȘtre l’occasion d’entamer un dialogue, avant mĂȘme que l’idĂ©e d’une dĂ©mission doit Ă  l’ordre du jour. Les managers et responsable RH planifient ainsi des entretiens individuels avec leurs meilleurs Ă©lĂ©ments. C’est ainsi l’occasion de se renseigner sur ce que le collaborateur apprĂ©cie dans son travail, ses objectifs de carriĂšre Ă  long terme, et les changements Ă©ventuels qu’il souhaiterait voir dans sa situation actuelle.

Taux de turnover

Le taux de turnover mesure le nombre de collaborateurs Ă  quitter votre entreprise sur une pĂ©riode de temps prĂ©cise. Le turnover coĂ»te cher aux entreprises : recruter un nouveau collaborateur coĂ»te souvent plus cher que d’investir dans la rĂ©tention d’un collaborateur existant. La plupart du temps, un taux de roulement Ă©levĂ© n’est pas souhaitable. On note aussi une corrĂ©lation entre taux de roulement Ă©levĂ© et faible niveau d’engagement des collaborateurs.

Pourquoi mesurer l'engagement collaborateur ?

Ainsi, au-delĂ  de la simple prise de tempĂ©rature sur la motivation au travail ou la loyautĂ© du personnel envers son employeur, Ă©valuer l’engagement des salariĂ©s dans l’entreprise c’est mesurer la force du lien qui unit les salariĂ©s Ă  leur entreprise.

Fidéliser ses collaborateurs sur le long terme

A l’ùre oĂč la guerre des talents fait rage, recruter un nouveau collaborateur et le fidĂ©liser sur la durĂ©e relĂšve de l’exploit. Quand bien mĂȘme le salaire reste un critĂšre important dans le choix d’un emploi, il n’en demeure pas moins qu’il n’est plus l’unique motivation du salariĂ© Ă  rester dans l’entreprise. Alors comment faire pour fidĂ©liser les collaborateurs de nos jours ?

1 – Avant l’embauche

Contrairement aux idĂ©es prĂ©conçues, la fidĂ©lisation d’un collaborateur dĂ©bute avant son embauche. La façon dont l’entreprise communique sur le recrutement va cibler diffĂ©rents profils de candidats. Ceux qui postuleront rentreront dĂ©jĂ  dans le processus de fidĂ©lisation puisqu’ils le feront uniquement si l’entreprise leur plait de prime abord.

Quant Ă  la phase de l’onboarding, elle reste trĂšs importante afin de rĂ©duire le taux de rupture de pĂ©riode d’essai. Comme pour tout, c’est souvent la premiĂšre impression qui fait la diffĂ©rence. Et cela s’applique aussi au monde de l’entreprise.

2 – Via le management

Le management joue un rĂŽle plus qu’important dans la fidĂ©lisation des collaborateurs et dans la motivation de ces derniers. Plus le manager est stressant, envahissant et maladroit avec ses employĂ©s, plus les collaborateurs seront dĂ©motivĂ©s, fatiguĂ©s et auront envie de voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. A contrario, si le manager est trop indulgent et ne sait mettre des barriĂšres quand il faut, les salariĂ©s auront tendance Ă  se la couler douce et perdront en efficacitĂ©. Il faut donc un juste milieu pour garder les pĂ©pites prĂšs de soi le plus longtemps possible.

 3 – Via l’environnement de travail

On l’oublie souvent mais l’environnement de travail est en totale corrĂ©lation avec la performance des salariĂ©s. Pensez donc Ă  soigner les locaux de façon Ă  ce que leur motivation et leur efficacitĂ© restent au plus haut. Pour ce faire, plusieurs tips :

  • Fournir du matĂ©riel moderne et pratique

  • Agencer les bureaux pour une communication pertinente

  • AmĂ©nager des espaces de dĂ©tente et de cantine

  • S’assurer des bonnes conditions d’hygiĂšne et de sĂ©curitĂ©

4 – Via l’ambiance et la culture d’entreprise

Il n’y a pas de secrets : pour faire de vos collaborateurs des ambassadeurs dĂ©vouĂ©s et fidĂšles, il est nĂ©cessaire qu’il y ait une culture d’entreprise forte et une ambiance agrĂ©able au sein de votre entreprise. Dans un contexte de guerre de talents, devenir une sociĂ©tĂ© aux bonnes valeurs Ă©thiques et morales, est un enjeu pour toute entreprise. Pour continuer de donner envie aux collaborateurs de travailler chez vous encore longtemps, plusieurs options sont possibles :

  • Organiser des Ă©vĂ©nements ponctuels comme des team-buildings ou sĂ©minaires pour dĂ©velopper l’émulation collective et apprendre Ă  se connaĂźtre

  • Organiser des rendez-vous rĂ©guliers comme des afterworks, petit dĂ©jeuner 


Rendre ses collaborateurs plus motivés et performants

La « science de la motivation » a trouvé quatre grands axes de motivation :

  • Les motivations intrinsĂšques
  • Les motivations extrinsĂšques
  • La motivation identifiĂ©es
  • Les motivations introjectĂ©es.

Voici les deux formes de motivation les plus couramment employées en entreprises

Motivation extrinsĂšque

Ici sont regroupé les motivation financiÚres ou sociales (salaire, primes, incentive, titre, privilÚges, etc
) et les injonctions hiérarchiques (lien de subordination).

Motivation intrinsĂšque

RĂ©actions Ă©gotique du type :

    1. recherche pour « ĂȘtre le meilleur » ( un leader est un gagnant ! ).
    2. recherche à éviter une « mauvaise image ».
    3. rĂ©action d’orgueil ( en rĂ©ponse Ă  un « dĂ©fi » lancĂ© : chiche que 
)
    4. réaction à la « pression des pairs » (peur de se sentir « inférieur », rejeté, ..)

Transmettre une meilleure image aux clients

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