L’engagement des collaborateurs au sein d’une entreprise est un sujet de plus en plus important dans l’actualité, notamment avec l’utilisation du buzzword “quiet quitting” que l’on entend un peu partout en ce moment.
Le quiet quitting correspond au fait de se désengager progressivement de ses missions, sans pour autant démissionner. Cela représente une baisse de motivation, de l’engagement des collaborateurs, et au bout du compte : à une baisse de productivité pour l’entreprise.
Alors comment faire ? Pour garder vos salariés motivés, impliqués et engagés, il faut réussir à mesurer ou calculer ce que l’on appelle l’engagement collaborateur. Le but de cette démarche est de pouvoir quantifier, et non de se contenter uniquement des ressentis ou du feeling concernant l’engagement de vos collaborateurs.
Nous allons vous donner dans cet article toutes les clés pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs 👇
À quoi correspond l'engagement collaborateur ?
L’engagement collaborateur permet de mesurer le niveau de motivation et d’implication d’un salarié au sein de son entreprise. Plus le collaborateur est engagé, plus il aura un discours positif sur l’entreprise et sera enclin à la recommander à ses proches.
Un collaborateur engagé n’hésitera pas à dépasser le cadre de ses missions pour s’assurer de la réussite de son entreprise à tout prix. Ce comportement est très positif pour l’entreprise au niveau de la productivité du salarié, mais pas seulement : il va également pouvoir influencer positivement les autres collaborateurs et créer un véritable climat de confiance.
Comment évaluer l'engagement collaborateur ?
Enquête Annuel d’engagement
C’est un format qui a fait ses preuves pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Ces enquêtes sont réalisées une fois par an, et permettent d’obtenir une vue d’ensemble, basée sur des données, issues des ressentis de vos salariés. Elles apportent aussi un point de repère auquel vous référer pour évaluer l’efficacité de vos démarches d’amélioration de l’engagement de vos collaborateurs. En revanche, ces enquêtes peuvent être plutôt longues et les interrogés peuvent passer jusqu’à 20 minutes à les remplir. Il s’agit ici de trouver le bon format pour recueillir des feedbacks utiles, sans que l’exercice ne devienne fastidieux.
Enquêtes Pulse
Ces enquêtes, au format plus court, sont distribuées plus fréquemment et reflètent une représentation en temps réel du ressenti de vos collaborateurs. Vous pouvez avoir recours à ces enquêtes une fois par trimestre, par mois, ou même par semaine. Les responsables RH utilisent également les enquêtes Pulse pour comparer leurs résultats à ceux obtenus lors des enquêtes annuelles. Cela permet d’évaluer les progrès accomplis sur les objectifs qui avaient été fixés. La récurrence de cette méthode permet un suivi en temps réel et d’évaluer les impacts courts termes de chacune des actions mises en place par les RH ou les responsables d’équipes.
Stay interview
Une alternative aux entretiens de départ. Au lieu d’attendre qu’un collaborateur ait démissionné pour lui demander ce qui n’allait pas, les entretiens de continuation peuvent être l’occasion d’entamer un dialogue, avant même que l’idée d’une démission doit à l’ordre du jour. Les managers et responsable RH planifient ainsi des entretiens individuels avec leurs meilleurs éléments. C’est ainsi l’occasion de se renseigner sur ce que le collaborateur apprécie dans son travail, ses objectifs de carrière à long terme, et les changements éventuels qu’il souhaiterait voir dans sa situation actuelle.
Taux de turnover
Le taux de turnover mesure le nombre de collaborateurs à quitter votre entreprise sur une période de temps précise. Le turnover coûte cher aux entreprises : recruter un nouveau collaborateur coûte souvent plus cher que d’investir dans la rétention d’un collaborateur existant. La plupart du temps, un taux de roulement élevé n’est pas souhaitable. On note aussi une corrélation entre taux de roulement élevé et faible niveau d’engagement des collaborateurs.
Pourquoi mesurer l'engagement collaborateur ?
Ainsi, au-delà de la simple prise de température sur la motivation au travail ou la loyauté du personnel envers son employeur, évaluer l’engagement des salariés dans l’entreprise c’est mesurer la force du lien qui unit les salariés à leur entreprise.
Fidéliser ses collaborateurs sur le long terme
A l’ère où la guerre des talents fait rage, recruter un nouveau collaborateur et le fidéliser sur la durée relève de l’exploit. Quand bien même le salaire reste un critère important dans le choix d’un emploi, il n’en demeure pas moins qu’il n’est plus l’unique motivation du salarié à rester dans l’entreprise. Alors comment faire pour fidéliser les collaborateurs de nos jours ?
1 – Avant l’embauche
Contrairement aux idées préconçues, la fidélisation d’un collaborateur débute avant son embauche. La façon dont l’entreprise communique sur le recrutement va cibler différents profils de candidats. Ceux qui postuleront rentreront déjà dans le processus de fidélisation puisqu’ils le feront uniquement si l’entreprise leur plait de prime abord.
Quant à la phase de l’onboarding, elle reste très importante afin de réduire le taux de rupture de période d’essai. Comme pour tout, c’est souvent la première impression qui fait la différence. Et cela s’applique aussi au monde de l’entreprise.
2 – Via le management
Le management joue un rôle plus qu’important dans la fidélisation des collaborateurs et dans la motivation de ces derniers. Plus le manager est stressant, envahissant et maladroit avec ses employés, plus les collaborateurs seront démotivés, fatigués et auront envie de voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. A contrario, si le manager est trop indulgent et ne sait mettre des barrières quand il faut, les salariés auront tendance à se la couler douce et perdront en efficacité. Il faut donc un juste milieu pour garder les pépites près de soi le plus longtemps possible.
3 – Via l’environnement de travail
On l’oublie souvent mais l’environnement de travail est en totale corrélation avec la performance des salariés. Pensez donc à soigner les locaux de façon à ce que leur motivation et leur efficacité restent au plus haut. Pour ce faire, plusieurs tips :
Fournir du matériel moderne et pratique
Agencer les bureaux pour une communication pertinente
Aménager des espaces de détente et de cantine
S’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité
4 – Via l’ambiance et la culture d’entreprise
Il n’y a pas de secrets : pour faire de vos collaborateurs des ambassadeurs dévoués et fidèles, il est nécessaire qu’il y ait une culture d’entreprise forte et une ambiance agréable au sein de votre entreprise. Dans un contexte de guerre de talents, devenir une société aux bonnes valeurs éthiques et morales, est un enjeu pour toute entreprise. Pour continuer de donner envie aux collaborateurs de travailler chez vous encore longtemps, plusieurs options sont possibles :
Organiser des événements ponctuels comme des team-buildings ou séminaires pour développer l’émulation collective et apprendre à se connaître
Organiser des rendez-vous réguliers comme des afterworks, petit déjeuner …
Rendre ses collaborateurs plus motivés et performants
La « science de la motivation » a trouvé quatre grands axes de motivation :
- Les motivations intrinsèques
- Les motivations extrinsèques
- La motivation identifiées
- Les motivations introjectées.
Voici les deux formes de motivation les plus couramment employées en entreprises
Motivation extrinsèque
Ici sont regroupé les motivation financières ou sociales (salaire, primes, incentive, titre, privilèges, etc…) et les injonctions hiérarchiques (lien de subordination).
Motivation intrinsèque
Réactions égotique du type :
- recherche pour « être le meilleur » ( un leader est un gagnant ! ).
- recherche à éviter une « mauvaise image ».
- réaction d’orgueil ( en réponse à un « défi » lancé : chiche que …)
- réaction à la « pression des pairs » (peur de se sentir « inférieur », rejeté, ..)
Transmettre une meilleure image aux clients
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