Évaluer les candidats est une étape clé du recrutement, car elle permet de comparer efficacement les profils. Une grille d’évaluation d’entretien aide à structurer cette phase en attribuant une importance à chaque critère selon sa priorité. Elle permet ainsi de juger objectivement les compétences et la pertinence des candidats par rapport aux besoins du poste, tout en facilitant la prise de décision.
Qu’est-ce qu’une grille d’évaluation d’entretien ?
Une grille d’évaluation d’entretien, ou fiche d’évaluation, est un outil d’évaluation qui vous permet de revoir, point par point, les éléments importants pour évaluer un candidat potentiel. Cette grille d’évaluation est très efficace pour repérer les bons profils et pour écarter les éléments qui ne correspondent pas à vos attentes. Elle agira comme une trame pour le recruteur, lui permettant de dérouler l’entretien d’embauche et d’évaluer le candidat potentiel.
Cette grille d’évaluation d’entretien se divisera en plusieurs parties afin de concentrer les éléments à évaluer dans différentes grilles d’évaluation avec plus ou moins d’importance.
Nous vous recommandons de diviser votre grille d’évaluation d’entretien en 4 parties.
- Appréciation générale du candidat
- Savoir-Faire/compétences
- Savoir-être
- Motivations
Quelle personne a la charge de la réalisation de cette grille d’évaluation d’entretien ?
Oui, la grille d’évaluation d’entretien ne doit pas être établie à la légère au risque de fausser toute l’évaluation du candidat et de vous retrouver avec des personnes non qualifiées pour le poste. Pour élaborer cette grille d’évaluation, 2 ou 3 personnes sont nécessaires. La première est le manager ou supérieur hiérarchique direct du candidat potentiel. C’est lui qui connaît le mieux le poste et donc ses attentes. Ensuite, le recruteur, puisque c’est lui qui devra mener l’entretien. Et enfin, le service RH, car, au-delà des compétences, c’est aussi une personne qui prendra part à la vie de l’entreprise. Ce sont ces trois personnes qui devront réaliser la grille d’évaluation d’entretien afin d’avoir la certitude que les candidats reçus seront évalués sur les bons critères de notation.
Faut-il intégrer un barème de notation à la grille d’évaluation ?
Il est pertinent d’intégrer un barème à votre grille d’évaluation. En effet, certains axes pourraient avoir plus d’importance que d’autres concernant le choix du futur candidat, accorderiez-vous plus de crédit au savoir-faire qu’à l’appréciation générale du candidat ? Si oui, de combien ? C’est là que le barème intervient.
Il va permettre, premièrement, de départager les candidats de manière équitable sur chacune des fiches d’évaluation. Même si deux candidats ont le même nombre de points, certaines grilles d’évaluation ont plus d’importance que d’autres. Deuxièmement, cela va permettre de faire ressortir les critères d’évaluation les plus importants pour le poste à pourvoir aux yeux du recruteur.
I. La grille d'évaluation sur l'appréciation du candidat
Il s’agira dans cette partie d’évaluer les connaissances générales, le parcours scolaire, l’expérience professionnelle et également y intégrer une partie « exercice de synthèse ».
1) Les connaissances générales
Dans les connaissances générales, il sera question de mesurer sa capacité de recherche, de préparation. Les questions concerneront votre entreprise, son secteur d’activité, ses produits, clients et actualités ainsi que diverses autres informations éparpillées sur votre site internet.
💡 Recommandations : Nous vous recommandons de ne pas y accorder trop d’importance concernant les points attribués à cette partie. Son niveau de préparation est à prendre en compte mais passe bien après les prochains points qui seront abordés.
2) Le parcours scolaire
Le parcours scolaire, jugez la pertinence du parcours, l’adéquation avec le poste proposé. Lors de la rédaction de votre offre, vous avez sans doute réfléchi au parcours attendu. Il se peut qu’il y en ait plusieurs, certains postes concernent par exemple des profils diplômés d’écoles d’ingénieurs mais également des diplômés d’écoles de commerce. Il s’agira maintenant de voir si les parcours en question sont pertinents et à quel niveau.
💡 Recommandations : Attribuez une note en fonction de la proximité avec l’activité de votre entreprise, prenez cela en compte. Quel type de spécialisation a-t-il obtenu ? A-t-il suivi des cours en adéquation avec notre activité ou le poste qu’il occupera au sein de notre entreprise ?
3) L'expérience professionnelle
L’expérience professionnelle, questionnez-le sur ses expériences passées. Evaluez la pertinence de ces expériences en fonction de leur adéquation avec le poste envisagé, a-t-il des expériences variées ? pourquoi avoir quitté son dernier poste ? Ne négligez pas cette partie de la grille d’évaluation.
💡 Recommandations : Certaines reconversions peuvent être bénéfiques, écoutez ses arguments. Nous vous recommandons d’accorder un coefficient conséquent à cette partie.
4) Exercice de synthèse
Exercice de synthèse, Posez cette question dans votre fiche de notation : Pouvez-vous faire une synthèse des points sur lesquels vous voudriez mettre l’accent ? Il s’agit d’un exercice permettant de juger son aptitude à persuader, à se remettre en question mais également à synthétiser, coupler et reformuler d’anciennes réponses.
💡 Recommandations : Nous considérons cette partie comme la deuxième plus importante de l’axe « Appréciation générale du candidat ».
II. La grille d'évaluation sur le savoir-faire/compétences
Dans cette partie, nous allons nous concentrer sur les compétences du candidat, que sait-il faire ? quels outils est-il en mesure d’utiliser ? A quel point pourra-t-il être opérationnel lors de sa prise de poste ? C’est peut être la partie la plus importante de votre grille de notation puisqu’elle va évaluer les compétences techniques du candidat.
1) La compréhension du poste
Compréhension du poste, il sera important de connaitre sa perception du poste, son positionnement par rapport à celui-ci. Le but étant de savoir s’il a réellement compris de quoi il retournait.
💡 Recommandations : En termes de degré d’importance, ce point se verra attribuer le plus petit coefficient sur l’axe « Savoir-Faire/compétences » Il permettra de juger la capacité analytique du candidat et sa projection, mais deux questions ne permettent pas d’évaluer convenablement les deux points.
2) Les compétences du candidat
Les compétences du candidat, renseignez-vous sur ses compétences actuelles liées au poste et d’autres qui pourraient devenir complémentaires. Attention, soyez précis dans vos questions sur votre grille de notation d’entretien et dans le degré de connaissance que le candidat doit indiquer. Une erreur pourrait vous couter cher.
💡 Recommandations : Il s’agira du point le plus important de l’axe, ses compétences affecteront directement le poste occupé… Autant s’assurer qu’un tel point soit grandement pris en compte. Des compétences adéquates ainsi que des compétences transverses venant donner une nouvelle dimension au poste sont signe de bonne réussite !
3) Les outils
Outils, questionnez-le sur les outils avec lesquels il est à l’aise, pour quelle raison ? La réponse est simple, certains candidats n’ont pas les compétences nécessaires pour utiliser un outil que votre entreprise utilise au quotidien. Si vous devez le former à ces outils, cela peut prendre du temps. La grille d’évaluation d’entretien vous permettra de repérer les candidats ayant déjà ses compétences. Sur les outils liés au poste…
💡 Recommandations : Ce point est le second plus important de l’axe, vous pourrez voir aisément s’il est à l’aise ou non avec un large panel d’outils. Mais également s’il sait déjà utiliser les outils qu’utilise l’entreprise.
III. La grille d'évaluation sur le savoir-être
Il sera question ici d’évaluer le candidat sur une partie des soft-skills utiles en entreprise.
1) La communication
Communication, posez lui les questions : Avez-vous déjà travaillé en équipe ? Qu’en avez-vous tiré ? Comment réagissez-vous aux critiques ? Ces questions mesurent ses aptitudes de communicant, de collaboration et prise de recul.
💡 Recommandations : Cet axe ne comporte que deux points, il sera le second en termes d’importance, la communication favorise le travail d’équipe mais ne fait pas tout.
2) L'organisation
L’organisation, évaluez sa méthodologie, posez-lui ces questions : Avez-vous déjà réalisé des projets ? Que tirez-vous de cela ? Quelle est votre méthodologie face à une nouvelle mission ? Pouvez-vous me donner une situation qui vous a déjà posé problème ? Comment avez(vous réussir à résoudre cela ? Réussissez-vous à respecter les deadlines fixées ? Comment les ajustez-vous ? Comment gérez-vous les retards ? Toutes ces questions sur la grille d’évaluation sont très importante pour évaluer le serieux du candidat.
💡 Recommandations : Il s’agit du point les plus important de cet axe. Nous vous recommandons de bien étoffer cette partie avec différentes questions.
IV. La grille d'évaluation d'entretien sur la motivation
Il nous paraissait important de considérer la motivation dans les axes principaux de cette grille d’évaluation. Il sera question de le questionner sur ce qui le motive au travail, les raisons pour lesquelles il postule au sein de notre entreprise et pour finir ce qu’il a besoin pour s’épanouir. Tout cela pourra vous permettre d’évaluer le niveau de compatibilité avec les valeurs et la vision de l’entreprise.
💡 Recommandations : Il s’agit d’un axe important, méritant un bon coefficient. Il n’est plus question de savoir s’il est fait pour le poste, mais de savoir s’il sera un salarié fidèle, qui aura pour objectif d’évoluer au sein de l’entreprise.
Quels sont les avantages d’une grille d’évaluation ?
La grille d’évaluation comporte de nombreux avantages en comparaison d’un entretien « classique ». Premièrement, cela permet au recruteur d’avoir une trame à dérouler pour tous les entretiens et de gagner en temps et en efficacité. Deuxièmement, la grille d’évaluation offre la possibilité d’évaluer tous les candidats de manière équitable et d’avoir des réponses claires à toutes les questions. De ce fait, les candidats ont les mêmes chances et le manager peut avoir une vision globale de tous les candidats en un seul coup d’œil. Cela offre donc une vision très objective et non personnelle des entretiens d’embauche. Enfin, la grille d’évaluation peut être transmise rapidement entre les différentes parties exécutives de l’entreprise afin de choisir le meilleur candidat le plus efficacement possible.
Concevoir sa grille d'évaluation d'entretien : Conclusion
Vous en conviendrez, concevoir sa grille d’évaluation requiert un certain temps de réflexion… Bien établir son barème, répartir les différents coefficients et ensuite penser à comment vous pourrez le remplir puis en déduire une analyse. Nous avons appliqué chacun des conseils listés ci-dessus et les avons introduit dans une grille d’évaluation intelligente au format excel. Elle est totalement fonctionnelle, vous n’aurez qu’à cocher la case correspondant au niveau de réponse du candidat, ce pour chacun des points. Vous pourrez ensuite consulter les résultats sous forme de tableau d’analyse et de graphiques !
Comment recruter un nouveau talent ?
Vous recherchez un nouveau talent mais vous faites face à la pénurie de talents sur le marché ? Kicklox vous accompagne dans la recherche de votre futur collaborateur, en CDI ou en Freelance, selon vos besoins et vos exigences. Remplissez le formulaire ci-dessous pour recevoir des profils qualifiés pour votre besoin :
