Grille d'évaluation
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Comment concevoir sa propre grille d’évaluation ?

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Évaluer les candidats rentre dans la deuxième phase du recrutement, cette phase est importante car il s’agira de départager les candidats postulant à l’offre. Un bonne grille d’évaluation permettra de le faire efficacement et surtout d’attribuer un certain degré d’importance en fonction des axes que vous jugez les plus prioritaires à prendre en compte.

Nous vous recommandons de diviser votre grille en 4 parties.

  • Appréciation générale du candidat
  • Savoir-Faire/compétences
  • Savoir-être
  • Motivations 

🔔 Important : Il est pertinent d’intégrer un barème à votre grille d’évaluation. Je m’explique, certains axes pourraient avoir plus d’importance que d’autres concernant le choix du futur candidat, accorderiez-vous plus de crédit au savoir-faire qu’à l’appréciation générale du candidat ? Si oui, de combien ? C’est là que le barème intervient.

I. Appréciation du candidat

Il s’agira dans cette partie d’évaluer les connaissances générales, le parcours scolaire, l’expérience professionnelle et également y intégrer une partie « exercice de synthèse ».

grille d'évaluation de candidats

1) Les connaissances générales

Dans les connaissances générales, il sera question de mesurer sa capacité de recherche, de préparation. Les questions concerneront votre entreprise, son secteur d’activité, ses produits, clients et actualités ainsi que diverses autres informations éparpillées sur votre site internet.

💡 Recommandations : Nous vous recommandons de ne pas y accorder trop d’importance concernant les points attribués à cette partie. Son niveau de préparation est à prendre en compte mais passe bien après les prochains points qui seront abordés.

2) Le parcours scolaire

Le parcours scolaire, jugez la pertinence du parcours, l’adéquation avec le poste proposé. Lors de la rédaction de votre offre, vous avez sans doute réfléchi au parcours attendu. Il se peut qu’il y en ait plusieurs, certains postes concernent par exemple des profils diplômés d’écoles d’ingénieurs mais également des diplômés d’écoles de commerce. Il s’agira maintenant de voir si les parcours en question sont pertinents et à quel niveau.

💡 Recommandations : Attribuez une note en fonction de la proximité avec l’activité de votre entreprise, prenez cela en compte. Quel type de spécialisation a-t-il obtenu ? A-t-il suivi des cours en adéquation avec notre activité ou le poste qu’il occupera au sein de notre entreprise ?

3) L'expérience professionnelle

L’expérience professionnelle, questionnez-le sur ses expériences passées. Evaluez la pertinence de ces expériences en fonction de leur adéquation avec le poste envisagé, a-t-il des expériences variées ? pourquoi avoir quitté son dernier poste ?

💡 Recommandations : Certaines reconversions peuvent être bénéfiques, écoutez ses arguments. Nous vous recommandons d’accorder un coefficient conséquent à cette partie.

4) Exercice de synthèse

Exercice de synthèse, Posez cette question : Pouvez-vous faire une synthèse des points sur lesquels vous voudriez mettre l’accent ? Il s’agit d’un exercice permettant de juger son aptitude à persuader, à se remettre en question mais également à synthétiser, coupler et reformuler d’anciennes réponses.

💡 Recommandations : Nous considérons cette partie comme la deuxième plus importante de l’axe « Appréciation générale du candidat ».

II. Savoir-Faire/Compétences

Dans cette partie, nous allons nous concentrer sur les compétences du candidat, que sait-il faire ? quels outils est-il en mesure d’utiliser ? A quel point pourra-t-il être opérationnel lors de sa prise de poste ?

1) La compréhension du poste

Compréhension du poste, il sera important de connaitre sa perception du poste, son positionnement par rapport à celui-ci. Le but étant de savoir s’il a réellement compris de quoi il retournait.

💡 Recommandations : En termes de degré d’importance, ce point se verra attribuer le plus petit coefficient sur l’axe « Savoir-Faire/compétences » Il permettra de juger la capacité analytique du candidat et sa projection, mais deux questions ne permettent pas d’évaluer convenablement les deux points.

2) Les compétences du candidat

Les compétences du candidat, renseignez-vous sur ses compétences actuelles liées au poste et d’autres qui pourraient devenir complémentaires.

💡 Recommandations : Il s’agira du point le plus important de l’axe, ses compétences affecteront directement le poste occupé… Autant s’assurer qu’un tel point soit grandement pris en compte. Des compétences adéquates ainsi que des compétences transverses venant donner une nouvelle dimension au poste sont signe de bonne réussite !

3) Les outils

Outils, questionnez-le sur les outils avec lesquels il est à l’aise, pour quelle raison ? Sur les outils liés au poste…

💡 Recommandations : Ce point est le second plus important de l’axe, vous pourrez voir aisément s’il est à l’aise ou non avec un large panel d’outils. Mais également s’il sait déjà utiliser les outils qu’utilise l’entreprise.

III. Savoir-Etre

Il sera question ici d’évaluer le candidat sur une partie des soft-skills utiles en entreprise.

Grille d'évaluation de candidats

1) La communication

Communication, posez lui les questions : Avez-vous déjà travaillé en équipe ? Qu’en avez-vous tiré ? Comment réagissez-vous aux critiques ? Ces questions mesurent ses aptitudes de communicant, de collaboration et prise de recul.

💡 Recommandations : Cet axe ne comporte que deux points, il sera le second en termes d’importance, la communication favorise le travail d’équipe mais ne fait pas tout.

2) L'organisation

L’organisation, évaluez sa méthodologie, posez-lui ces questions : Avez-vous déjà réalisé des projets ? Que tirez-vous de cela ? Quelle est votre méthodologie face à une nouvelle mission ? Pouvez-vous me donner une situation qui vous a déjà posé problème ? Comment avez(vous réussir à résoudre cela ? Réussissez-vous à respecter les deadlines fixées ? Comment les ajustez-vous ? Comment gérez-vous les retards ?

💡 Recommandations : Il s’agit du point les plus important de cet axe. Nous vous recommandons de bien étoffer cette partie avec différentes questions.

IV. La motivation

Il nous paraissait important de considérer la motivation dans les axes principaux de cette grille. Il sera question de le questionner sur ce qui le motive au travail, les raisons pour lesquelles il postule au sein de notre entreprise et pour finir ce qu’il a besoin pour s’épanouir. Tout cela pourra vous permettre d’évaluer le niveau de compatibilité avec les valeurs et la vision de l’entreprise.

💡 Recommandations : Il s’agit d’un axe important, méritant un bon coefficient. Il n’est plus question de savoir s’il est fait pour le poste, mais de savoir s’il sera un salarié fidèle, qui aura pour objectif d’évoluer au sein de l’entreprise.

Concevoir sa grille d'évaluation : Conclusion

Vous en conviendrez, concevoir sa grille d’évaluation requiert un certain temps de réflexion… Bien établir son barème, répartir les différents coefficients et ensuite penser à comment vous pourrez le remplir puis en déduire une analyse. Nous avons appliqué chacun des conseils listés ci-dessus et les avons introduit dans une grille d’évaluation intelligente au format excel. Elle est totalement fonctionnelle, vous n’aurez qu’à cocher la case correspondant au niveau de réponse du candidat, ce pour chacun des points. Vous pourrez ensuite consulter les résultats sous forme de tableau d’analyse et de graphiques !

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