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Tout savoir : Comment évaluer un candidat ?

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Comment évaluer un candidat ? – Introduction

Évaluer un candidat fait partie intégrante du processus de recrutement, c’est la phase qui permet de trier les différents profils identifiés comme pertinents lors de la 1ère phase de recrutement (le sourcing de candidats/diffusion de l’offre). De nombreuses méthodes permettent d’évaluer les candidats, nous verrons ici, lesquelles existent et comment vous pouvez les mettre en œuvre.

La phase d’évaluation, comme indiqué sur notre article concernant les coûts d’un recrutement est une phase coûteuse en temps et donc en profit. Nous allons nous intéresser à des concepts permettant un approche pragmatique et réfléchie permettant d’optimiser cette phase.

I. Évaluer le candidat (qualités, valeurs, soft skills)

évaluation de candidat

Nous n’allons pas évoquer l’entretien que vous connaissez déjà, mais d’autres pratiques qui pourraient être utiles.

1) L’entretien vidéo-différé

Le concept est plutôt sophistiqué, je vous explique :

Cet entretien intervient comme disons 1er réel entretien (hors premier contact téléphonique). Il sert à sélectionner les candidats parmi la 1ère liste non plus selon leur profil, mais selon des critères bien définis.

Une fois les critères définis, un barème peut être dressé avec une grille d’évaluation.

Le recruteur édite une vidéo ou un guide, le but étant de donner les instructions aux candidats sur la marche à suivre. Vous pouvez y incorporer :

  • La présentation du candidat

Comment noter cette présentation ?

Vous pouvez prendre en compte le temps pris pour cela, en leur laissant la possibilité de choisir le temps consacré à leur présentation, il s’agit d’un bon exercice de synthèse et de répartition du temps. Ainsi vous pourrez juger : Son niveau de préparation, son aisance orale, son adaptabilité, son esprit de synthèse et sa gestion du temps.

  • Des questions surprises

 Comment noter les questions ?

Vous pourrez encore une fois le temps pris pour réfléchir, se précipite-il ? prend-il le temps de bien répondre ? ou même trop de temps ? Jugez ensuite la pertinence de la réponse. Le but étant de le pousser dans ses retranchements, l’adaptabilité est ici le maître mot, ajoutez-y la capacité de raisonnement et vous aurez deux points sur lesquels vous pourrez apporter des réponses sur votre grille d’évaluation.

  • Posez-lui la question : Comment aurait-il pu mieux faire ?

Cela permet de jauger son esprit critique, sa prise de recul par rapport à un événement récent le concernant.

2) Les test de personnalité (Savoir-être)

Les tests de personnalité vous permettent d’apprécier les dominantes psychologiques des candidats. Il s’agit de mises en situation sous forme de questions permettant de juger vos choix selon ce qui se présente à vous. Il en existe plusieurs, voici les plus connus d’entre-eux :

3) Les test soft skills

Leadership, communication, résolution des problèmes et bien d’autres. Les soft skills sont à prendre en compte lorsqu’il s’agit de recrutement. Ils contribuent grandement à la réussite des missions, la bonne diffusion des informations et également à un travail d’équipe de qualité.

Voici une liste de 4 plateformes : 

4) Les tests psychotechniques

Le test psychotechnique est un test de raisonnement englobant différents points :

  • Raisonnement logique
  • Raisonnement spatial
  • Raisonnement numérique
  • Raisonnement verbal

Il vous appartiendra de choisir les points que vous considérez être les plus pertinents dans l’évaluation des candidats, il ne s’agira pas de la partie du recrutement ayant le plus d’impact sur la suite. Le but étant de se faire un idée sur la capacité de raisonnement du candidat.

Découvrez ici les différents types de tests psychotechniques en détail.

Evaluer le candidat (qualités, valeurs, soft skills) : Remarques

Dans cette partie, évaluer le candidat, un choix devra être fait, il sera compliqué de choisir l’intégralité des tests évoqués ici. Nous vous conseillons de bien gérer la répartition du temps.

S’il s’agit d’un poste non cadre, nous vous proposons d’opter pour un entretien vidéo-différé, cela va vous libérer du temps par rapport à un entretien normal. Vous aurez simplement à préparer la vidéo de cadrage permettant le guidage des candidats, vous pourrez ensuite l’envoyer à chacun. Analysez ensuite toutes les vidéos d’une traite et faites votre bilan directement après chacune d’entre-elles. Cela vous permettra d’économiser du temps et de garder un trace des entretiens pour une meilleure analyse.

Vous pouvez combiner à cela un test concernant les soft skills, il seront corrigés directement par les plateformes, vous pourrez ainsi recevoir les résultats et les consulter à votre convenance pour une meilleure optimisation du temps.

Attention : S’il s’agit d’un poste de cadre, vous en conviendrez, un simple entretien ne suffira pas. Pour un poste tel que celui-ci, les moyens devront être employés afin de ne pas se louper… Consultez notre article sur les coûts liés au recrutement. Il sera question de s’assurer d’une réelle compatibilité vis-à-vis de la vision de l’entreprise et de ses valeurs. Il existe des tests hybrides regroupant test de personnalité, test de soft skills et test psychotechnique (il vous appartiendra ensuite d’appliquer votre barème selon les résultats fournis par les plateformes de tests hybrides).

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II. Evaluer les compétences

evaluation des compétences

Les tests techniques ne sont pas déclinables à tous les recrutements, du fait de leurs coûts élevés ces tests sont destinés à des candidats postulant à des postes à responsabilités ou très techniques.

Par coûts élevés j’entends :

  • Une mise à disposition des outils nécessaires à la réalisation de ce test
  • Une organisation à prévoir
  • Une personnalisation du test en fonction du poste (prendre en compte le niveau d’expérience, les technologies utilisées, etc…)
  • Il va également falloir affecter un salarié garant du test, s’il s’agit d’un test technique, qui mieux qu’un opérationnel avec suffisamment d’expérience pour le corriger ? Cela implique de consacrer du temps humain à la fois pour la conception du test mais également sa correction.

Il existe tous types de tests techniques :

  • Exercice d’application

Il s’agit d’un test technique souvent présenté par les candidats au profil technique (Ex : développeurs), cet exercice d’application se compte en heures. L’objectif de ce test est de tester les compétences d’un candidat sur un ensemble de missions données. Du fait de sa technicité, ce test devra être corrigé par un opérationnel dont c’est le domaine d’application.

  • Etude de cas

Ce test est assez scolaire, il sera question de mesurer le raisonnement des candidats dans un temps imparti. Cela est très répandu dans les recrutements en conseil, marketing, business. Les résultats de ces tests sont souvent très considérés et pris en compte avec un fort coefficient dans la décision finale (sans évidemment être le point névralgique du recrutement).

Voici les différents types d’étude de cas :

 

  • QCM

Les QCM doivent être en lien direct avec le poste, il sera question d’interroger sur les bases du métier, du poste en question et des différents aspects techniques le concernant.

  • Simulation (mise en situation réelle)

Il s’agira ici de tester les aptitudes d’adaptation du candidat, ses compétences ainsi que sa personnalité dans une situation qui pourrait arriver lors de sa prise de fonctions. S’il s’agit par exemple d’un commercial expérimenté connaissant le produit, allez-y de bon cœur… Trouvez le client type qui donne du fil à retordre et observez les réactions du candidat, sait-il s’y prendre ? perd-il son temps ? prend-il les bonnes décisions ?

Evaluer les compétences : Remarques

Dans cette autre partie, vous en conviendrez, le test d’évaluation des compétences dépendra du poste en question ainsi que du secteur d’activité. Vous n’aurez guère le choix concernant la méthode utilisée mais plus sur le contenu du test. Réaliser une simulation avec un développeur logiciel semble peu approprié…

Attention : N’oubliez pas que plus vous ferez passer de tests, plus le temps accordé à la correction sera conséquent. Il sera question de jauger le temps accordé à cela en fonction du poste. La combinaison Etude de cas + QCM semble être un bon compromis ou bien Exercice d’application + QCM pour un profil plus technique. Certaines entreprises n’hésitent pas à faire passer plusieurs de ces tests (notamment les études de cas) prolongeant ainsi le temps consacré au recrutement mais également augmentant les chances de perdre des candidats en cours de route (pour des postes importants cela semble être un mal nécessaire pour dénicher les meilleurs candidats en éprouvant leur ténacité).

Comment évaluer un candidat – Conclusion

Vous l’aurez compris, tout est une question de jauge, vous avez un panel d’outils vous permettant d’évaluer un candidat il s’agira à présent de sélectionner lesquels seront les plus pertinents selon le poste proposé, le secteur d’activité et votre entreprise (il serait mal venu de proposer des tests d’un autre temps pour une entreprise prônant l’innovation et la technologie). Sachez qu’un recrutement raté coûte cher, consultez notre article sur les coûts liés au recrutement. Il sera donc important de prendre les différents points évoqués ici en compte afin de bien mesurer votre candidat. Nous avons conçu une grille d’évaluation vous permettant de modifier les coefficients applicables à votre convenance ainsi que leur répartition. Recevez cette grille d’évaluation totalement gratuite au format .xls

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