kickblog

Comment rendre les collaborateurs acteurs de leur évolution interne ?

Suivez-nous sur Linkedin :

Vous souhaitez contribuer au blog ou réaliser un échange de visibilité ?

🔗 En savoir plus.

Vous souhaitez mettre en place votre propre outil de gestion des compétences ? Remplissez ce formulaire !

Encourager l’évolution interne de ses collaborateurs n’est pas juste un avantage, mais une véritable nécessité pour toute entreprise aspirant à l’excellence. Loin d’être une simple formalité, il s’agit d’une démarche stratégique qui confère un avantage concurrentiel significatif.

Aujourd’hui, nous article vous plonge au cœur de cette dynamique en explorant des méthodes innovantes et pragmatiques pour rendre les employés véritables acteurs de leur développement professionnel. De l’importance de l’employabilité à la modernisation des pratiques managériales, en passant par l’encouragement à la mobilité interne, nous vous invitons à découvrir comment ces leviers peuvent transformer la trajectoire professionnelle de chaque individu, tout en renforçant l’engagement et la fidélité envers leur entreprise. 

L'importance de l'employabilité

L’employabilité des collaborateurs se positionne comme un pilier fondamental de la compétitivité et de la pérennité d’une entreprise. Ce concept, loin d’être statique, nécessite une attention constante et une évolution proactive pour s’adapter aux exigences changeantes du marché du travail.

Les obligations légales de l'employeur

En France, plusieurs obligations légales incombent aux employeurs en matière d’évolution interne de leurs employés. Ces obligations visent à garantir que les salariés bénéficient de possibilités de développement professionnel et de progression de carrière au sein de leur entreprise. Voici les principales obligations légales des employeurs dans ce domaine :

  • Entretiens professionnels : L’employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié tous les deux ans. Cet entretien a pour but de discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et de promotions. De plus, tous les six ans, cet entretien doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens bi-annuels, d’une formation au moins tous les six ans, d’une certification par une formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), et d’une progression salariale ou professionnelle.
 
  • Formation continue : Les employeurs ont l’obligation de contribuer au développement des compétences de leurs employés, ce qui passe par la formation continue. Ils doivent assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller à ce qu’ils puissent maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment des évolutions technologiques et économiques.
 
  • Compte Personnel de Formation (CPF) : Les employeurs doivent informer leurs salariés de l’existence et du fonctionnement du CPF. Le CPF permet aux employés de suivre des formations financées, contribuant ainsi à leur évolution professionnelle et personnelle.
 
  • Plan de développement des compétences : L’entreprise doit mettre en place un plan de développement des compétences qui recense l’ensemble des actions de formation prévues pour ses salariés. Ce plan est un élément clé pour l’évolution interne des collaborateurs, car il permet d’identifier et de combler les besoins en compétences nécessaires à leur progression.
 
  • Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : L’employeur doit permettre aux salariés qui le souhaitent d’engager une démarche de VAE, qui permet de faire reconnaître officiellement les compétences professionnelles acquises par l’expérience.

Ces obligations légales reflètent l’importance accordée à l’évolution professionnelle des salariés au sein des entreprises françaises. Elles encouragent les pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent le développement professionnel continu et la mobilité interne.

L'autonomisation des salariés par la formation

L’autonomisation des salariés passe inévitablement par la formation. En investissant dans le développement des compétences, les entreprises non seulement se conforment à leurs obligations légales mais renforcent également leur attractivité et leur compétitivité. Voici comment :

  • Accès au Compte Personnel de Formation (CPF) : Encourager les salariés à utiliser leur CPF pour des formations choisies librement favorise leur autonomie dans la gestion de leur carrière.
  • Développement de programmes de formation internes : En proposant des formations spécifiques à l’évolution des postes et des technologies utilisées, l’entreprise crée un environnement propice à l’évolution interne.
  • Mentorat et coaching : L’accompagnement personnalisé aide les employés à identifier et à atteindre leurs objectifs professionnels, renforçant ainsi leur engagement et leur satisfaction au travail.

Renforcer l'engagement par la formation

Vous n’êtes pas sans savoir que le savoir est en constante évolution. La formation continue émerge alors comme un levier stratégique pour renforcer l’engagement des collaborateurs. En favorisant le développement professionnel et personnel, les entreprises cultivent un sentiment d’appartenance et boostent la motivation de leurs équipes.

Le compte personnel de formation (CPF) comme outil d'empowerment

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est une initiative qui permet aux salariés de gérer activement leur parcours professionnel grâce à des formations financées. Il s’agit d’un outil d’empowerment qui encourage les employés à prendre en main leur développement. 

Grâce au CPF, les collaborateurs bénéficient d’une plus grande autonomie dans le choix de leurs formations, ce qui les rend acteurs de leur évolution professionnelle. Cette autonomisation contribue à augmenter leur engagement et à renforcer leur lien avec l’entreprise.

Les bénéfices d'une communication efficace sur les dispositifs de formation

Une communication claire et ciblée sur les dispositifs de formation disponibles est cruciale pour que les employés comprennent et tirent pleinement parti de ces opportunités. En mettant en lumière les différentes options de formation et en soulignant leur valeur, les entreprises peuvent encourager une plus grande participation à ces programmes. 

Une bonne communication aide à démystifier le processus d’accès aux formations, encourage l’échange d’informations entre collègues sur leurs expériences de formation et promeut une culture d’apprentissage continu. De cette manière, les collaborateurs se sentent soutenus dans leur désir d’évoluer et de progresser au sein de l’organisation, ce qui augmente leur engagement et leur fidélité à l’entreprise.

Créez votre plateforme

Vous souhaitez mettre en place une solution de gestion ou de staffing sur-mesure ? Découvrez Kicklox Platform et contactez-nous afin de nous exposer votre besoin. Nous vous accompagnerons vers votre objectif : réduire vos dépenses et augmenter votre marge opérationnelle.
👉 En savoir plus sur Kicklox Platform

Moderniser les pratiques managériales

Le rôle du manager-coach

Le manager d’aujourd’hui est appelé à endosser le rôle de coach, guidant ses équipes vers l’atteinte de leurs objectifs professionnels tout en favorisant leur développement personnel. Cette approche nécessite une écoute active, une capacité à poser les bonnes questions et à encourager la réflexion et l’autoévaluation chez les collaborateurs. 

Le manager-coach agit comme un catalyseur de performance en aidant chaque membre de l’équipe à identifier et à exploiter ses points forts, tout en travaillant à améliorer ses points de développement. Ce changement de posture contribue à créer un environnement de travail plus ouvert, collaboratif et résolument tourné vers l’avenir.

L'importance du feedback continu et de l'autonomisation

Dans ce contexte managérial renouvelé, le feedback continu et l’autonomisation des collaborateurs jouent un rôle clé. Le feedback régulier, constructif et bienveillant permet aux employés de comprendre clairement les attentes, de reconnaître leurs succès et de s’ajuster rapidement en cas de besoin. Il crée une dynamique d’amélioration continue, essentielle à l’agilité et à l’innovation au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, l’autonomisation des collaborateurs, encouragée par une délégation efficace et une confiance mutuelle, favorise la prise d’initiative et le sens des responsabilités. En donnant aux employés la liberté de prendre des décisions et de mener à bien leurs projets, les entreprises stimulent l’engagement, la satisfaction et l’implication au travail.

Encourager la mobilité interne

Les avantages de la mobilité interne ponctuelle

La mobilité interne ponctuelle, qui peut prendre la forme de missions temporaires, de projets transversaux ou de remplacements temporaires, présente plusieurs bénéfices clés :

  • Développement des compétences : Elle permet aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances en s’exposant à différents métiers ou fonctions au sein de l’entreprise.
  • Renforcement de l’engagement : En offrant des opportunités de changement de poste et de challenge, la mobilité interne ponctuelle stimule l’engagement et la satisfaction des employés, réduisant ainsi le risque de routine et de désengagement.
  • Amélioration de la collaboration : Elle favorise une meilleure compréhension des différents rôles et responsabilités au sein de l’entreprise, encourageant ainsi la collaboration et la cohésion d’équipe.
  • Identification de potentiels : Elle permet de repérer les talents et les potentiels au sein de l’organisation, facilitant la planification de la relève et la gestion des carrières.
Pour en savoir plus sur les avantages et inconvénients de la mobilité interne, consultez notre article dédié.

Mise en place de dispositifs d'accompagnement internes

Pour que la mobilité interne soit un succès, il est essentiel de mettre en place des dispositifs d’accompagnement internes adaptés :

  1. Communication claire : Informer régulièrement les collaborateurs sur les opportunités de mobilité interne disponibles et les critères de sélection.
  2. Processus d’intégration : Assurer un accompagnement des employés dans leur nouvelle fonction, notamment à travers des programmes d’onboarding spécifiques pour faciliter leur adaptation.
  3. Soutien au développement : Proposer des formations ciblées pour préparer les collaborateurs à leurs nouvelles missions et maximiser leurs chances de réussite.
  4. Suivi personnalisé : Mettre en place un suivi régulier, incluant des évaluations et du feedback, pour accompagner l’employé dans son évolution et garantir l’alignement avec les objectifs de l’entreprise.
 
Encourager la mobilité interne à travers des politiques et des dispositifs d’accompagnement bien conçus est donc une stratégie gagnante pour les entreprises visant à fidéliser leurs talents, stimuler l’innovation et renforcer leur compétitivité sur le marché.
platform
La 1ère technologie de marketplace de talents optimise la gestion de vos ressources et de tous vos partenaires.
Comment déployer une plateforme de type marketplace en marque blanche ?
1. Expliquez-nous votre besoin
2. Recevez un chiffrage détaillé
3. Déployez votre plateforme en marque blanche sur votre nom de domaine

Vous souhaitez échanger sur un projet de plateforme ?

Notre objectif est de vous aider à réduire vos dépenses et augmenter votre marge opérationnelle.

Kicklox services

Kicklox Platform™ propulse notre offre de mobilisation d'expertise

Besoin de ressources supplémentaires ? Mobilisez un freelance ou recrutez en CDI.

Publiez votre offre sur Kicklox gratuitement et sollicitez plus de 100,000 candidats !

Vos informations de contact